Nadużywanie alkoholu a zasiłek chorobowy – co warto wiedzieć?

Nie każde zwolnienie lekarskie gwarantuje od razu wypłatę zasiłku chorobowego. Jeśli lekarz stwierdzi, że przyczyną niezdolności do pracy jest nadużywanie alkoholu, może wystawić e-ZLA z tzw. kodem C. Taka forma zwolnienia ma swoje konsekwencje finansowe – przez pierwsze 5 dni niezdolności do pracy zasiłek nie przysługuje.

Co oznacza kod C na zwolnieniu lekarskim?

Kod literowy C w elektronicznym zwolnieniu lekarskim (e-ZLA) oznacza, że niezdolność do pracy wynika z nadużywania alkoholu. Takie orzeczenie nie tylko trafia do ZUS, ale jest również widoczne dla pracodawcy – choć bez szczegółowej diagnozy.

ZUS oraz pracodawca nie wypłacają zasiłku chorobowego za pierwsze 5 dni takiego zwolnienia. Dopiero od szóstego dnia pracownik może liczyć na świadczenie.

Kto najczęściej korzysta ze zwolnień z kodem C?

Z danych ZUS za 2024 rok wynika, że:

wystawiono 9,5 tys. zwolnień z kodem C (o 45% więcej niż w 2023 r.),
75% tych zwolnień dotyczyło mężczyzn,
największy odsetek stanowiły osoby w wieku 30–49 lat, w tym szczególnie mężczyźni 40–44 lata i kobiety 30–34 lata,
najczęściej zwolnienia wystawiano na okres 1–5 dni.

Jakie choroby są związane z nadużywaniem alkoholu?

Do typowych schorzeń zgłaszanych przy nadużywaniu alkoholu należą:

zaburzenia psychiczne,
marskość wątroby,
choroby wrzodowe,
schorzenia układu krążenia i oddechowego.

Warto wiedzieć, że choć liczba takich zwolnień wzrosła względem poprzedniego roku, to w porównaniu do danych sprzed kilku lat (np. 2019 r.) ich liczba pozostaje niższa.

Więcej o zwolnieniach lekarskich tutaj na stronie biznes.gov.

Zwolnienie lekarskie a prawo do świadczeń – skonsultuj się z księgowym

Niektóre zwolnienia lekarskie mogą mieć wpływ na wypłaty zasiłków, rozliczenia z ZUS czy wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę. Warto monitorować oznaczenia kodowe w e-ZLA i odpowiednio je uwzględniać w dokumentacji kadrowo-płacowej.

Masz pytania o rozliczenia zasiłków, zwolnień lekarskich i składek ZUS?

Sprawdź naszą ofertę i skontaktuj się z naszym zespołem – pomożemy Ci zadbać o zgodność z przepisami i uniknąć błędów przy rozliczeniach.

Sprawdź także: Zasiłki chorobowe i L4 w 2025 roku – co warto wiedzieć?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – co warto wiedzieć?

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy to popularne rozwiązanie chroniące interesy pracodawcy. Jednak wiele nieporozumień powstaje na gruncie obowiązku wypłaty odszkodowania. Czy zawsze jest ono należne? Co, jeśli w umowie nie przewidziano rekompensaty? Oto praktyczne wyjaśnienie dla obu stron – pracodawcy i pracownika.

Czym jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia polega na tym, że były pracownik zobowiązuje się przez określony czas nie podejmować działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy. Pracodawca z kolei powinien wypłacać z tego tytułu odszkodowanie.

Czy zakaz konkurencji zawsze musi być odpłatny?

Tak. Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być odpłatny. Brak zapisu o odszkodowaniu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku jego wypłaty. Nawet jeśli umowa nie zawiera wzmianki o rekompensacie, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy, przez okres obowiązywania zakazu.

Źródło: Kodeks pracy – art. 101² § 3

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, który decyduje się na zabezpieczenie swoich interesów poprzez zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien:

zawrzeć umowę w formie pisemnej (w przeciwnym razie jest nieważna),
precyzyjnie określić zakres działalności konkurencyjnej,
wskazać okres obowiązywania zakazu,
ustalić wysokość odszkodowania – minimum 25% wcześniejszego wynagrodzenia pracownika,
terminowo wypłacać odszkodowanie, by nie utracić ochrony wynikającej z umowy.

Prawa pracownika

Pracownik objęty zakazem konkurencji po ustaniu pracy powinien:

otrzymać pisemną umowę z wyraźnym wskazaniem odszkodowania,
wiedzieć, jakie działania są uznawane za konkurencyjne,
znać okres obowiązywania zakazu,
otrzymywać odszkodowanie co najmniej w ustawowej wysokości.

Brak wypłaty świadczenia przez pracodawcę skutkuje automatycznym wygaśnięciem zakazu konkurencji, co oznacza, że pracownik może podjąć działalność konkurencyjną bez ryzyka sankcji.

Praktyczne wskazówki

Dla pracodawcy

Przemyśl, czy zakaz konkurencji jest rzeczywiście potrzebny. Zbyt szeroko sformułowana umowa może być nieważna lub trudna do wyegzekwowania. Pamiętaj też, że każde ograniczenie swobody zawodowej musi być proporcjonalne

Dla pracownika

Nie podpisuj umowy o zakazie konkurencji bez wiedzy o przysługującym Ci odszkodowaniu. W razie wątpliwości skonsultuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

A więc..

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy to poważne zobowiązanie – zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca nie może uniknąć obowiązku wypłaty odszkodowania, a pracownik nie powinien rezygnować z przysługujących mu praw.

Potrzebujesz pomocy przy przygotowaniu umowy o zakazie konkurencji lub chcesz zabezpieczyć interesy swojej firmy? Skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy.

Skontaktuj się z nami – Chandon Waller

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata do pracy – nowe obowiązki pracodawców

Na dzień 4 kwietnia 2025 roku projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu i innych świadczeniach nie wszedł jeszcze w życie, ale został już pozytywnie zaopiniowany przez Sejmową Komisję Nadzwyczajną ds. zmian w kodyfikacjach. Ustawa zostanie uchwalona przez Sejm w najbliższym czasie i wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw – co oznacza, że realne obowiązywanie nowych przepisów przypadnie najprawdopodobniej na IV kwartał 2025 roku.

Projekt wprowadza istotne zmiany dla pracodawców w zakresie rekrutacji oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Co się zmienia?

Zgodnie z nowym art. 18(3ca) Kodeksu pracy, pracodawca będzie miał obowiązek przekazać kandydatowi do pracy – w formie papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem:

informację o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) wraz z opisem wszystkich składników i świadczeń związanych z pracą,
informację o postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – jeżeli ma on zastosowanie.

Nowe przepisy przewidują, że te informacje należy przekazać:

w ogłoszeniu o pracę,
lub przed rozmową kwalifikacyjną,
lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Neutralność ogłoszeń i równość płci

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek, by ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów i unikania sformułowań sugerujących płeć preferowaną na danym stanowisku.

Dodatkowo nowelizacja przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy – zgodnie z zasadą przeciwdziałania utrwalaniu nierówności płacowych.

Co to oznacza dla pracodawców?

Mimo że – na dzień 4 kwietnia 2025 roku – ustawa jeszcze nie obowiązuje, przedsiębiorcy już teraz powinni:

zaplanować aktualizację ogłoszeń o pracę oraz regulaminów wynagradzania,
przygotować nowe procedury rekrutacyjne, zgodne z zasadą transparentności,
przeszkolić działy HR w zakresie nowych obowiązków informacyjnych i ograniczeń co do pytań o historię zatrudnienia,
zadbać o jednolite i neutralne pod względem płci nazewnictwo stanowisk

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz zapewnienie równego traktowania kandydatów bez względu na płeć. Mimo że nowe przepisy jeszcze nie obowiązują, ich wejście w życie w drugiej połowie 2025 roku jest niemal przesądzone.

Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych, języka ofert pracy i dokumentów wewnętrznych. Warto przygotować się z wyprzedzeniem, aby uniknąć ryzyka naruszenia nowych obowiązków.

Jeśli mają Państwo pytania, eksperci kadrowi Chandon Waller & Partners pozostają do dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu TUTAJ.

Nowe przepisy o mobbingu – rewolucja w ochronie pracowników?

Polski rynek pracy czekają istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Rząd pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy, która ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników oraz nałożenie nowych obowiązków na pracodawców. Nowe przepisy mają zrewolucjonizować sposób, w jaki firmy podchodzą do tego problemu, a także zapewnić realne narzędzia do walki z mobbingiem. Co dokładnie się zmieni i jak wpłynie to na przedsiębiorstwa?

Nowa definicja mobbingu – większa precyzja, większa odpowiedzialność

Projekt zmian w Kodeksie pracy przewiduje doprecyzowanie definicji mobbingu, aby eliminować nieścisłości interpretacyjne. Nowe przepisy podkreślą, że mobbing to uporczywe nękanie pracownika, eliminując tym samym możliwość kwalifikowania pojedynczych incydentów jako mobbingu. Kluczową zmianą będzie także wprowadzenie zasady, że do mobbingu może dojść nawet wtedy, gdy działania mobbera nie doprowadziły jeszcze do negatywnych skutków, ale ich ryzyko było realne.

Nowe obowiązki pracodawców – koniec z biernym podejściem

Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawcy będą zobowiązani do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi w swoich firmach. W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia konkretnych mechanizmów prewencyjnych, takich jak:

Określenie procedur przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub innych wewnętrznych dokumentach,
Organizowanie szkoleń dla pracowników oraz kadry zarządzającej w zakresie identyfikacji i zapobiegania mobbingowi,
Powołanie specjalnych komisji antymobbingowych oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie skarg.

Co więcej, firmy, które nie wdrożą odpowiednich procedur, będą mogły ponieść odpowiedzialność prawną za brak działań prewencyjnych. To oznacza koniec biernego podejścia do problemu – pracodawcy nie będą mogli ignorować sygnałów o mobbingu.

Zadośćuczynienie – większe kary dla firm tolerujących mobbing

Nowe przepisy przewidują także podwyższenie minimalnego progu zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu. Według projektu, osoby, które doświadczyły mobbingu, będą mogły ubiegać się o odszkodowanie w wysokości co najmniej sześciu miesięcznych wynagrodzeń. To znacząca zmiana, która ma na celu nie tylko rekompensowanie strat psychicznych i zawodowych, ale także zniechęcenie pracodawców do tolerowania niewłaściwych praktyk.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

Jednym z najważniejszych elementów nowelizacji jest przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach o mobbing na pracodawcę. Do tej pory to ofiara musiała udowodnić, że była mobbingowana, co często było trudne ze względu na brak jednoznacznych dowodów. Po zmianach to firma będzie musiała udowodnić, że w jej strukturach nie dochodziło do mobbingu. To fundamentalna zmiana, która znacznie zwiększa szanse pracowników na skuteczną obronę swoich praw.

Co to oznacza dla pracodawców?

Wprowadzenie nowych przepisów sprawi, że pracodawcy będą musieli jeszcze dokładniej kontrolować sytuację w swoich firmach. Nie wystarczy już twierdzenie, że mobbing nie występuje – konieczne będą dowody na aktywne przeciwdziałanie To oznacza:

Zwiększenie wydatków na szkolenia i wdrażanie procedur,
Wzmocnienie roli działów HR w monitorowaniu sytuacji pracowników,
Możliwość większej liczby postępowań sądowych w przypadkach nieprzestrzegania zasad przeciwdziałania mobbingowi.

Czy przepisy już obowiązują?

Obecnie, na dzień 20 lutego 2025 roku, projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący mobbingu jest w fazie konsultacji publicznych i uzgodnień międzyresortowych. Zmiany te zostały opublikowane na stronach Rządowego Centrum Legislacji 20 stycznia 2025 roku. Planowane jest przyjęcie nowelizacji przez rząd w trzecim kwartale 2025 roku. Oznacza to, że proponowane przepisy nie weszły jeszcze w życie. Więcej informacji możecie przeczytać tutaj.

Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac

Aby skutecznie zarządzać nowymi obowiązkami i uniknąć ryzyka związanego z nieprzestrzeganiem przepisów o mobbingu, warto skorzystać ze wsparcia specjalistów. Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac może pomóc w skutecznym wdrożeniu procedur antymobbingowych, prawidłowym prowadzeniu dokumentacji oraz rozwiązywaniu potencjalnych problemów w firmie. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą skupić się na rozwoju biznesu, minimalizując ryzyko prawne i finansowe.

Podsumowanie – nadchodzi nowa era walki z mobbingiem

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu to krok w stronę realnej ochrony pracowników. Pracodawcy nie będą mogli już ignorować problemu, a ofiary mobbingu dostaną potężne narzędzie do walki o swoje prawa. Zmiany te, choć wymagające dla firm, mogą przyczynić się do tworzenia zdrowszego i bardziej profesjonalnego środowiska pracy.

Nie ulega wątpliwości, że nowe przepisy wywołają duże poruszenie w świecie biznesu. Pytanie brzmi – czy pracodawcy są na nie gotowi?

Masz pytania? Skontaktuj się z nami tutaj.

Nowelizacja Kodeksu Pracy – zadania pracodawcy

W kwietniu wchodzi w życie kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Co to oznacza dla pracodawców, jakie są ich obowiązki i jakie zmiany należy wdrożyć? Poniżej pierwsza część artykułu o obszernych zmianach wprowadzonych w Kodeksie Pracy w 2023 roku.

(więcej…)