Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – co warto wiedzieć?

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy to popularne rozwiązanie chroniące interesy pracodawcy. Jednak wiele nieporozumień powstaje na gruncie obowiązku wypłaty odszkodowania. Czy zawsze jest ono należne? Co, jeśli w umowie nie przewidziano rekompensaty? Oto praktyczne wyjaśnienie dla obu stron – pracodawcy i pracownika.

Czym jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia polega na tym, że były pracownik zobowiązuje się przez określony czas nie podejmować działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy. Pracodawca z kolei powinien wypłacać z tego tytułu odszkodowanie.

Czy zakaz konkurencji zawsze musi być odpłatny?

Tak. Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być odpłatny. Brak zapisu o odszkodowaniu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku jego wypłaty. Nawet jeśli umowa nie zawiera wzmianki o rekompensacie, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy, przez okres obowiązywania zakazu.

Źródło: Kodeks pracy – art. 101² § 3

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, który decyduje się na zabezpieczenie swoich interesów poprzez zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien:

zawrzeć umowę w formie pisemnej (w przeciwnym razie jest nieważna),
precyzyjnie określić zakres działalności konkurencyjnej,
wskazać okres obowiązywania zakazu,
ustalić wysokość odszkodowania – minimum 25% wcześniejszego wynagrodzenia pracownika,
terminowo wypłacać odszkodowanie, by nie utracić ochrony wynikającej z umowy.

Prawa pracownika

Pracownik objęty zakazem konkurencji po ustaniu pracy powinien:

otrzymać pisemną umowę z wyraźnym wskazaniem odszkodowania,
wiedzieć, jakie działania są uznawane za konkurencyjne,
znać okres obowiązywania zakazu,
otrzymywać odszkodowanie co najmniej w ustawowej wysokości.

Brak wypłaty świadczenia przez pracodawcę skutkuje automatycznym wygaśnięciem zakazu konkurencji, co oznacza, że pracownik może podjąć działalność konkurencyjną bez ryzyka sankcji.

Praktyczne wskazówki

Dla pracodawcy

Przemyśl, czy zakaz konkurencji jest rzeczywiście potrzebny. Zbyt szeroko sformułowana umowa może być nieważna lub trudna do wyegzekwowania. Pamiętaj też, że każde ograniczenie swobody zawodowej musi być proporcjonalne

Dla pracownika

Nie podpisuj umowy o zakazie konkurencji bez wiedzy o przysługującym Ci odszkodowaniu. W razie wątpliwości skonsultuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

A więc..

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy to poważne zobowiązanie – zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca nie może uniknąć obowiązku wypłaty odszkodowania, a pracownik nie powinien rezygnować z przysługujących mu praw.

Potrzebujesz pomocy przy przygotowaniu umowy o zakazie konkurencji lub chcesz zabezpieczyć interesy swojej firmy? Skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy.

Skontaktuj się z nami – Chandon Waller

Zwolnienie pracownika – najczęstsze błędy pracodawców i jak ich unikać

Zwolnienie pracownika to decyzja, która może mieć poważne konsekwencje prawne, organizacyjne i wizerunkowe. Nawet jeśli jest uzasadnione, błędne przeprowadzenie całej procedury może narazić pracodawcę na pozew, odszkodowanie lub kontrolę PIP. Poniżej omawiamy najczęstsze błędy związane z zwolnieniem oraz podpowiadamy, jak ich unikać – z zastrzeżeniem, że każda sytuacja wymaga indywidualnej oceny.

Brak dokumentacji lub dowodów

• brak udokumentowanych uchybień lub rozmów dyscyplinujących
• brak oceny pracy, notatek służbowych, informacji zwrotnej
• wypowiedzenie lub dyscyplinarka bez uzasadnienia

Ryzyko: pracownik może podważyć zwolnienie, powołując się na brak winy lub brak podstaw. W efekcie sąd może zasądzić odszkodowanie lub przywrócić go do pracy.

Zwolnienie bez odpowiedniej formy

• ustne wypowiedzenie lub brak podpisanej kopii
• pomyłka w długości okresu wypowiedzenia
• niewłaściwe pouczenie o przysługujących środkach prawnych

Ryzyko: wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe formalnie, nawet jeśli było merytorycznie uzasadnione.

Reakcja na „tolerowane” praktyki

Pracodawcy czasami podejmują decyzję o zwolnieniu pracownika za działania, które wcześniej były powszechnie akceptowane, np.:
• elastyczne godziny pracy
• udostępnianie loginów w systemach kasowych
• samowolne zmiany w grafiku

Ryzyko: sądy często uznają, że jeżeli dana praktyka była przez dłuższy czas tolerowana, to nie można jej nagle traktować jako ciężkiego naruszenia obowiązków.

Artykuł szeroko opisujący zagadnienie dostępny tutaj: Zwolnienie dyscyplinarne za tolerowaną praktykę? Sąd Najwyższy mówi: nie

Brak konsultacji z działem kadr lub z prawnikiem

Pracodawcy czasem podejmują decyzję o zwolnieniu spontanicznie – bez konsultacji z osobą odpowiedzialną za kadry lub bez sprawdzenia aktualnego stanu prawnego.

Ryzyko: naruszenie procedur wewnętrznych, przepisów prawa pracy lub zasad współżycia społecznego.

Jak uniknąć błędów przy zwolnieniu?

Każda decyzja o zwolnieniu powinna być:
• przemyślana i udokumentowana
• zgodna z procedurami zawartymi w regulaminie pracy
• oparta na rzetelnej analizie konkretnego przypadku
• skonsultowana z działem kadr lub biurem rachunkowym prowadzącym obsługę kadrową

Potrzebujesz wsparcia?

Jako biuro rachunkowe zajmujemy się również kompleksową obsługą kadrowo-płacową. Pomagamy pracodawcom w bezpiecznym przeprowadzaniu zwolnień, analizie ryzyka oraz w prowadzeniu pełnej dokumentacji pracowniczej.

• przygotowanie wypowiedzeń zgodnych z Kodeksem pracy
• ocena zasadności rozwiązania umowy
• aktualizacja regulaminów i wzorów dokumentów
• wsparcie przy kontrolach PIP

Powyższy artykuł ma charakter ogólny i informacyjny. W każdej sprawie związanej ze zwolnieniem pracownika rekomendujemy indywidualną analizę sytuacji – najlepiej we współpracy ze specjalistą ds. kadr lub prawnikiem.

Masz wątpliwości, czy Twoje działania są zgodne z przepisami? Skontaktuj się z nami – pomożemy zadbać o bezpieczeństwo kadrowe Twojej firmy.

Nowe przepisy o mobbingu – rewolucja w ochronie pracowników?

Polski rynek pracy czekają istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Rząd pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy, która ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników oraz nałożenie nowych obowiązków na pracodawców. Nowe przepisy mają zrewolucjonizować sposób, w jaki firmy podchodzą do tego problemu, a także zapewnić realne narzędzia do walki z mobbingiem. Co dokładnie się zmieni i jak wpłynie to na przedsiębiorstwa?

Nowa definicja mobbingu – większa precyzja, większa odpowiedzialność

Projekt zmian w Kodeksie pracy przewiduje doprecyzowanie definicji mobbingu, aby eliminować nieścisłości interpretacyjne. Nowe przepisy podkreślą, że mobbing to uporczywe nękanie pracownika, eliminując tym samym możliwość kwalifikowania pojedynczych incydentów jako mobbingu. Kluczową zmianą będzie także wprowadzenie zasady, że do mobbingu może dojść nawet wtedy, gdy działania mobbera nie doprowadziły jeszcze do negatywnych skutków, ale ich ryzyko było realne.

Nowe obowiązki pracodawców – koniec z biernym podejściem

Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawcy będą zobowiązani do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi w swoich firmach. W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia konkretnych mechanizmów prewencyjnych, takich jak:

Określenie procedur przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub innych wewnętrznych dokumentach,
Organizowanie szkoleń dla pracowników oraz kadry zarządzającej w zakresie identyfikacji i zapobiegania mobbingowi,
Powołanie specjalnych komisji antymobbingowych oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie skarg.

Co więcej, firmy, które nie wdrożą odpowiednich procedur, będą mogły ponieść odpowiedzialność prawną za brak działań prewencyjnych. To oznacza koniec biernego podejścia do problemu – pracodawcy nie będą mogli ignorować sygnałów o mobbingu.

Zadośćuczynienie – większe kary dla firm tolerujących mobbing

Nowe przepisy przewidują także podwyższenie minimalnego progu zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu. Według projektu, osoby, które doświadczyły mobbingu, będą mogły ubiegać się o odszkodowanie w wysokości co najmniej sześciu miesięcznych wynagrodzeń. To znacząca zmiana, która ma na celu nie tylko rekompensowanie strat psychicznych i zawodowych, ale także zniechęcenie pracodawców do tolerowania niewłaściwych praktyk.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

Jednym z najważniejszych elementów nowelizacji jest przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach o mobbing na pracodawcę. Do tej pory to ofiara musiała udowodnić, że była mobbingowana, co często było trudne ze względu na brak jednoznacznych dowodów. Po zmianach to firma będzie musiała udowodnić, że w jej strukturach nie dochodziło do mobbingu. To fundamentalna zmiana, która znacznie zwiększa szanse pracowników na skuteczną obronę swoich praw.

Co to oznacza dla pracodawców?

Wprowadzenie nowych przepisów sprawi, że pracodawcy będą musieli jeszcze dokładniej kontrolować sytuację w swoich firmach. Nie wystarczy już twierdzenie, że mobbing nie występuje – konieczne będą dowody na aktywne przeciwdziałanie To oznacza:

Zwiększenie wydatków na szkolenia i wdrażanie procedur,
Wzmocnienie roli działów HR w monitorowaniu sytuacji pracowników,
Możliwość większej liczby postępowań sądowych w przypadkach nieprzestrzegania zasad przeciwdziałania mobbingowi.

Czy przepisy już obowiązują?

Obecnie, na dzień 20 lutego 2025 roku, projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący mobbingu jest w fazie konsultacji publicznych i uzgodnień międzyresortowych. Zmiany te zostały opublikowane na stronach Rządowego Centrum Legislacji 20 stycznia 2025 roku. Planowane jest przyjęcie nowelizacji przez rząd w trzecim kwartale 2025 roku. Oznacza to, że proponowane przepisy nie weszły jeszcze w życie. Więcej informacji możecie przeczytać tutaj.

Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac

Aby skutecznie zarządzać nowymi obowiązkami i uniknąć ryzyka związanego z nieprzestrzeganiem przepisów o mobbingu, warto skorzystać ze wsparcia specjalistów. Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac może pomóc w skutecznym wdrożeniu procedur antymobbingowych, prawidłowym prowadzeniu dokumentacji oraz rozwiązywaniu potencjalnych problemów w firmie. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą skupić się na rozwoju biznesu, minimalizując ryzyko prawne i finansowe.

Podsumowanie – nadchodzi nowa era walki z mobbingiem

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu to krok w stronę realnej ochrony pracowników. Pracodawcy nie będą mogli już ignorować problemu, a ofiary mobbingu dostaną potężne narzędzie do walki o swoje prawa. Zmiany te, choć wymagające dla firm, mogą przyczynić się do tworzenia zdrowszego i bardziej profesjonalnego środowiska pracy.

Nie ulega wątpliwości, że nowe przepisy wywołają duże poruszenie w świecie biznesu. Pytanie brzmi – czy pracodawcy są na nie gotowi?

Masz pytania? Skontaktuj się z nami tutaj.

Nadgodziny w systemie równoważnym: jak pracodawcy mogą je rozliczać?

W świecie produkcji i przemysłu elastyczne systemy pracy to codzienność. Firmy często stosują równoważny system czasu pracy, który pozwala na wydłużenie dniówki do 12 godzin, przy zachowaniu odpowiedniego bilansu czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Co jednak, gdy pracownicy chcą pracować dłużej, a ich godziny przekraczają miesięczny wymiar? Sprawa wcale nie jest tak prosta, jak mogłoby się wydawać.

Planowanie pracy a nadgodziny – granica, której nie wolno przekraczać

Przepisy prawa pracy jasno określają, że grafik pracownika musi być dostosowany do obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że nie można planować nadgodzin z wyprzedzeniem – jest to niezgodne z przepisami. Nadgodziny mogą pojawić się tylko w wyjątkowych sytuacjach, jak np. nagła konieczność zapewnienia ciągłości produkcji (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

System równoważny a nadgodziny – kiedy się pojawiają?

W systemie równoważnym pracownik może pracować dłużej niż standardowe 8 godzin, np. 10 czy 12 godzin dziennie, ale nie oznacza to automatycznie nadgodzin. Te występują dopiero po przekroczeniu ustalonego w grafiku czasu pracy.

Wyróżniamy dwa rodzaje nadgodzin:

Dobowe – gdy pracownik przepracuje więcej godzin, niż przewidziano w harmonogramie na dany dzień.
Średniotygodniowe – gdy na koniec okresu rozliczeniowego okaże się, że przeciętny tygodniowy wymiar pracy przekroczył 40 godzin.

Kiedy pracownik może liczyć na dodatek za nadgodziny?

Jeśli w danym dniu zaplanowano dla pracownika 8 godzin pracy, a przepracował on 10 godzin, to dwie dodatkowe godziny będą nadgodzinami. Ale jeśli grafik przewidywał 10 godzin pracy, to nadgodziny pojawią się dopiero po przekroczeniu tego czasu.

Przykładowo, jeśli pracownik miał zaplanowane 10 godzin, a faktycznie przepracował 12, to dwie godziny pracy dodatkowej będą uznane za nadgodziny i należy mu się za nie dodatek.

Dodatek 50% czy 100%? To zależy od pory dnia

Wysokość dodatku za nadgodziny zależy od momentu ich przepracowania:

50% dodatku – za nadgodziny przypadające w normalnych godzinach pracy (dzień roboczy, pora dzienna).
100% dodatku – jeśli nadgodziny przypadają w nocy, niedziele lub święta, które miały być dniem wolnym.

Przykład – nadgodziny w praktyce

Pełnoetatowy pracownik w systemie równoważnym pracuje w porze nocnej od 22:00 do 06:00. 4 grudnia miał zaplanowaną zmianę od 20:00 do 06:00, a następnego dnia również od 20:00 do 06:00. Jednak na polecenie pracodawcy musiał zostać dodatkowe 2 godziny, kończąc pracę dopiero o 08:00. W efekcie przepracował 12 godzin, czyli o 2 godziny więcej niż przewidywał harmonogram

W tym przypadku:

Nadgodziny przypadały w porze dziennej (od 06:00 do 08:00), więc pracownikowi przysługuje 50% dodatek za te dwie godziny.
Oprócz tego, za całą 12-godzinną zmianę należy mu się normalne wynagrodzenie.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Aby uniknąć problemów z nadgodzinami, pracodawcy powinni:

Dostosowywać grafiki do nominalnego wymiaru czasu pracy.
Rozważyć wydłużenie okresów rozliczeniowych – np. do 3 czy 4 miesięcy, co pozwala na lepszą organizację pracy.
Monitorować przepracowane godziny, aby nadgodziny pojawiały się wyłącznie w uzasadnionych przypadkach.

Podsumowanie

System równoważny daje większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, ale nie zwalnia z przestrzegania przepisów dotyczących nadgodzin. Pracodawcy muszą uważnie kontrolować harmonogramy, aby nie dopuścić do nieplanowanego przekraczania miesięcznego wymiaru godzin. A jeśli nadgodziny się pojawią – należy pamiętać o właściwym wynagrodzeniu dla pracowników. Bo choć elastyczność to podstawa nowoczesnej produkcji, to zgodność z prawem i uczciwe traktowanie pracowników zawsze powinny być priorytetem.

Aby uzyskać więcej informacji na temat nadgodzin w systemie równoważnym oraz obowiązujących przepisów, odwiedź oficjalną stronę rządową: gov.pl lub skontaktuj się z nami tutaj.

Rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy: Działalność gospodarcza wliczana do stażu pracy

Polska szykuje prawdziwą rewolucję w Kodeksie pracy, która może zmienić zasady gry na rynku zatrudnienia. Nowelizacja przepisów, planowana na III kwartał 2024 roku, wprowadzi znaczące zmiany w zakresie wliczania okresów prowadzenia działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia do stażu pracy. Oznacza to wyrównanie szans dla przedsiębiorców i osób pracujących na umowach cywilnoprawnych. Nowe przepisy mają na celu zrównanie praw wszystkich pracowników, bez względu na formę zatrudnienia.

Dlaczego staż pracy jest tak ważny?

Staż pracy to nie tylko liczba lat przepracowanych na etacie. Ma on bowiem kluczowe znaczenie dla wielu uprawnień pracowniczych, które wpływają na życie zawodowe. Prawo do urlopu, okres wypowiedzenia czy wysokość odprawy w przypadku zwolnień grupowych – wszystko to zależy od stażu. A więc im dłużej ktoś pracuje, tym większe przywileje mu przysługują. Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu umożliwienie przedsiębiorcom i osobom pracującym na umowach cywilnoprawnych korzystania z tych samych uprawnień.

Obecnie prowadzenie działalności gospodarczej nie wlicza się do stażu pracy. Osoby, które przez lata budowały własne firmy lub pracowały na umowach zlecenia, są wykluczone z wielu korzyści, które przysługują tradycyjnym pracownikom etatowym. To ma się zmienić.

Co się zmieni?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem zmian, które zakładają dodanie do Kodeksu pracy artykułu obejmującego okresy działalności gospodarczej oraz inne formy pracy, takie jak umowy cywilnoprawne.

Nowe przepisy pozwolą na wliczenie do stażu pracy:

– Prowadzenia działalności pozarolniczej (w tym indywidualnej działalności gospodarczej),

– Pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowy agencyjne),

– Pełnienia funkcji posła, senatora lub członka Parlamentu Europejskiego,

– Odpłatnej pracy podczas odbywania kary pozbawienia wolności,

– Czynnej służby wojskowej.

W praktyce oznacza to, że osoby prowadzące działalność gospodarczą lub pracujące na umowach zlecenia będą mogły zaliczyć te okresy do swojego stażu pracy. To przełoży się na większe prawa, takie jak dłuższy urlop wypoczynkowy czy wyższa odprawa w przypadku zwolnień.

Dlaczego te zmiany są potrzebne?

Polski rynek pracy dynamicznie się zmienia, a tradycyjne formy zatrudnienia nie są już jedyną opcją. Coraz więcej osób pracuje na umowach cywilnoprawnych lub prowadzi własne firmy. Obecne przepisy nie uwzględniają tych zmian, co prowadzi do nierówności. Eksperci od lat podkreślają, że przedsiębiorcy są dyskryminowani, ponieważ nie mogą wliczyć lat prowadzenia firmy do stażu pracy, co pozbawia ich wielu uprawnień.

Nowelizacja ma na celu naprawienie tych nierówności i wprowadzenie sprawiedliwości na rynku pracy. Przedsiębiorcy oraz osoby pracujące na innych formach umów zyskają te same prawa, co pracownicy etatowi, a ich doświadczenie zawodowe zostanie docenione.

Jakie to oznacza zmiany dla pracowników i pracodawców?

Zmiany te to jasny sygnał, że rząd dostrzega ewolucję rynku pracy. Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskają możliwość wliczenia całego swojego doświadczenia zawodowego do stażu pracy, niezależnie od formy zatrudnienia. To nie tylko uczciwe, ale również motywujące. Pracownicy będą mieli dostęp do dodatkowych praw, które dotąd przysługiwały wyłącznie etatowcom, takich jak dłuższy urlop czy wyższa odprawa w przypadku zwolnienia.

Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki kadrowe do nowych regulacji. Firmy, które współpracują z przedsiębiorcami lub zatrudniają pracowników na umowy cywilnoprawne, mogą odczuć wzrost kosztów, ale w dłuższej perspektywie mogą zyskać na lojalności i większej motywacji pracowników.

Co dalej?

Projekt nowelizacji został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i trafi do Sejmu w III kwartale 2024 roku. Planowane wejście w życie nowych przepisów przewidziane jest na 2026 rok, a co istotne – nowe regulacje będą działały wstecz. Oznacza to, że nawet okresy prowadzenia działalności sprzed wejścia w życie ustawy będą mogły zostać wliczone do stażu pracy.

Czy to faktyczna rewolucja?

Zdecydowanie tak. Wprowadzenie tych zmian w Kodeksie pracy to duży krok w kierunku bardziej zrównoważonego i sprawiedliwego rynku pracy. Przepisy będą dostosowane do współczesnych realiów, w których różnorodność form zatrudnienia jest normą. Uwzględnienie działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia w stażu pracy zapewni równość dla wszystkich pracowników i wpłynie na poprawę jakości pracy.

Jeśli planowane zmiany wejdą w życie, polski rynek pracy stanie się bardziej elastyczny, otwarty i sprawiedliwy. To ważny krok, który może zmienić zasady gry dla tysięcy przedsiębiorców i pracowników w całym kraju. O ustawie możecie przeczytać na stronie gov.pl.

Wypełnij formularz kontaktowy, aby dowiedzieć się więcej!

Nowelizacja Kodeksu Pracy – urlopy i zwolnienia od pracy

W poprzednim artykule pisaliśmy o obowiązkach pracodawcy w związku z nowelizacją Kodeksu Pracy. Tym razem chcieliśmy poruszyć temat pracowniczych praw w kontekście zmian, które właśnie wchodzą w życie. Urlopy i zwolnienia od pracy – co należy o nich wiedzieć?

(więcej…)Nowelizacja Kodeksu Pracy – zadania pracodawcy

W kwietniu wchodzi w życie kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Co to oznacza dla pracodawców, jakie są ich obowiązki i jakie zmiany należy wdrożyć? Poniżej pierwsza część artykułu o obszernych zmianach wprowadzonych w Kodeksie Pracy w 2023 roku.

(więcej…)