Zbiórka Łatwoganga a podatki – co możesz odliczyć jako firma?

Akcja Łatwoganga na rzecz Fundacji Cancer Fighters poruszyła miliony Polaków. Wiele firm – w tym my – dołączyło do zbiórki. Czy wiesz, że wpłata na ten cel może zmniejszyć Twój podatek? Sprawdź, jak to działa i jak prawidłowo rozliczyć darowiznę w zależności od formy prowadzonej działalności.

Łatwogang i Cancer Fighters – skąd ta poruszająca zbiórka?

W połowie kwietnia Łatwogang uruchomił transmisję na żywo, trwającą dziewięć dób. Wszystkie zebrane środki trafiły do organizacji wspierającej pacjentów onkologicznych i ich rodziny. Do akcji przyłączyły się tysiące firm, celebrytów i zwykłych ludzi. Zebrana kwota przebiła wszelkie rekordy polskiej dobroczynności cyfrowej.

Pierwsza sprawa: czy fundacja Cancer Fighters spełnia warunki do ulgi?

Zanim przejdziemy do liczb, warto wyjaśnić jedną kwestię, która decyduje o wszystkim. Darowizna daje prawo do ulgi tylko wtedy, gdy obdarowanym jest organizacja prowadząca działalność pożytku publicznego. Fundacja Cancer Fighters figuruje w oficjalnej bazie Narodowego Instytutu Wolności jako organizacja posiadająca właśnie taki status. Warunek jest więc spełniony.

Gdyby wpłata trafiła na prywatne konto osoby fizycznej – nawet w szczytnym celu – odliczenie nie byłoby możliwe. Tu tego problemu nie ma.

Firma płaci CIT? Odliczysz do 10% dochodu

To najkorzystniejszy wariant. Spółki z o.o., spółki akcyjne i komandytowe rozliczające się podatkiem CIT mogą odliczyć darowiznę od dochodu do wysokości 10% dochodu osiągniętego w danym roku.

Odliczenie darowizny wykazuje się w zeznaniu rocznym CIT-8 – w załączniku CIT-8/O oraz w informacji CIT-D dołączanych do zeznania rocznego CIT-8.

Przykład praktyczny:

Spółka z o.o. osiągnęła w 2026 roku dochód 500 000 zł i wpłaciła na zbiórkę 40 000 zł. Limit odliczenia wynosi 50 000 zł (10% z 500 000 zł), więc cała darowizna może zostać odliczona. Przy stawce CIT 19% oznacza to realne oszczędności podatkowe na poziomie 7 600 zł.

Jeśli Twoja spółka korzysta z obniżonej stawki 9% (mały podatnik), oszczędność przy tej samej darowiźnie wyniesie 3 600 zł.

Jednoosobowa działalność gospodarcza i podatek liniowy – limit 6% dochodu

Przedsiębiorcy rozliczający się na zasadach ogólnych (skala podatkowa) lub stosujący podatek liniowy mogą odliczyć darowiznę na działalność pożytku publicznego do 6% dochodu. Odliczenie pojawi się w zeznaniu PIT-36 lub PIT-36L za 2026 rok – po wykazaniu kwoty darowizny, celu oraz danych obdarowanego w PIT/O stanowiącego załącznik do w/w zeznań rocznych

Przykład:

Przedsiębiorca osiągnął dochód 120 000 zł i wpłacił 8 000 zł na Cancer Fighters. Limit to 7 200 zł (6% z 120 000 zł). Odliczy więc 7 200 zł, a nie całe 8 000 zł. Nadwyżka przepada – nie przechodzi na kolejny rok.

Przy podatku liniowym 19% oznacza to zwrot rzędu 1 368 zł.

Podatnik rozliczający się na ryczałcie może odliczyć darowizne od przychodu. Składa się wtedy zeznanie roczne PIT28 wraz z załącznikiem PIT/O, w którym uzupełnia się dane dot. darowizny (tak samo jak przy PIT36 i PIT36L).

Jak udokumentować darowiznę, żeby urząd skarbowy nie miał wątpliwości?

Sama chęć odliczenia to za mało – darowizna musi być właściwie udokumentowana. Przepisy wymagają posiadania dowodu wpłaty na rachunek bankowy obdarowanej organizacji, z którego jednoznacznie wynika cel wpłaty.

W przypadku zbiórek internetowych, takich jak ta Łatwoganga, w tytule przelewu często pojawia się jedynie kod operacji. Warto zadbać o to, żeby mieć też potwierdzenie od fundacji – wystarczy e-mail lub dokument potwierdzający przekazanie środków. Dobrą praktyką jest zachowanie wszystkich potwierdzeń przelewów.

Czego jeszcze potrzebuje firma przy odliczeniu w CIT?

potwierdzenie przelewu z wyraźnym tytułem lub oświadczenie fundacji,
dane identyfikacyjne obdarowanego (nazwa, NIP, adres),
informacja o statusie OPP (dostępna w bazie NIW).

Darowizna a koszt podatkowy – czym się różnią te dwa pojęcia?

To pytanie, które bardzo często słyszymy od naszych klientów. Wyjaśniamy raz na zawsze:

Darowizna nie jest kosztem uzyskania przychodu. Nie można jej wpisać do KPiR ani ksiąg rachunkowych jako zwykłego wydatku firmowego. Jest natomiast odliczana od dochodu – co daje ten sam efekt finansowy, ale mechanizm jest inny.

Próba ujęcia darowizny w kosztach (zamiast w odliczeniu) to błąd, który może skutkować korektą deklaracji i odsetkami. Przy rozliczaniu wpłaty na Cancer Fighters trzeba więc postępować zgodnie z przepisami i korzystać z odliczenia właściwej ulgi.

My też wpłaciliśmy – i nie żałujemy

W Chandon Waller & Partners wierzymy, że odpowiedzialne prowadzenie biznesu to nie tylko dbałość o wyniki finansowe. To też obecność tam, gdzie dzieje się coś ważnego. Akcja Łatwoganga była jednym z tych momentów – spontanicznych, autentycznych i niezwykłych.

Angażujemy się w podobne inicjatywy regularnie, bo jako firma obsługująca setki przedsiębiorców widzimy, jak wiele wartości – nie tylko finansowych – tworzy się w polskim biznesie. Cieszą nas klienci, którzy pytają nas o rozliczenie darowizny. To znaczy, że działali nie tylko sercem, ale i głową.

Podsumowanie: co możesz odliczyć?

Forma opodatkowania	Limit odliczenia	Zeznanie	Wymagany załącznik do zeznania
CIT (spółki)	do 10% dochodu	CIT-8	CIT-8/O + CIT-D
PIT – zasady ogólne	do 6% dochodu	PIT-36	PIT/O
PIT – podatek liniowy	do 6% dochodu	PIT-36L	PIT/O
Ryczałt od przychodów ewidencjonalnych	do 6% przychodu	PIT-28	PIT/O

Masz pytania o rozliczenie darowizny?

Jeśli wziąłeś/wzięłaś udział w akcji charytatywnej i chcesz wiedzieć, jak prawidłowo ująć to w zeznaniu rocznym – skontaktuj się z nami. W Chandon Waller & Partners zajmujemy się kompleksową obsługą księgową firm każdej wielkości: od jednoosobowych działalności po spółki z kapitałem zagranicznym. Chętnie pomożemy Ci nie tylko rozliczyć darowiznę, ale i zadbać o to, żebyś każdego roku płacił dokładnie tyle podatku, ile powinieneś – ani grosza więcej.

Chandon Waller & Partners – Rozwój. Spokój. Bezpieczeństwo.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej. W celu uzyskania indywidualnej opinii zapraszamy do kontaktu z naszymi ekspertami.

Czy zwierzęta mogą stanowić koszt uzyskania przychodów?

Tak – zwierzę może być kosztem uzyskania przychodów, jeśli realnie i bezpośrednio służy działalności gospodarczej (ochrona, marketing, terapia). Warunkiem jest związek z przychodem, właściwa dokumentacja i – w razie użytku prywatnego – proporcjonalne rozliczenie wydatków.

Kiedy zwierzę spełnia warunek kosztu podatkowego?

Aby wydatek został uznany za koszt uzyskania przychodów, musi:

mieć związek z działalnością gospodarczą,
służyć osiąganiu lub zabezpieczeniu przychodów,
być właściwie udokumentowany,
nie mieć charakteru wyłącznie prywatnego.

Czy pies w firmie może być kosztem uzyskania przychodów?

Tak, jeśli pełni funkcję służbową.

Przykłady zastosowania:

pies stróżujący chroniący magazyn, biuro lub plac budowy,
pies wykorzystywany w marketingu (np. w social mediach),
pies pracujący podczas eventów firmowych.

Jakie wydatki mogą być kosztem?

zakup psa (jeśli służy działalności),
profesjonalne szkolenie (np. kurs psa stróżującego),
opieka weterynaryjna i wyżywienie (w proporcji do „czasu pracy”),
akcesoria służbowe (smycze, kagańce, budy, ubrania ochronne).

Czy kot w kawiarni może być kosztem firmowym?

Tak, jeśli zwierzę jest elementem modelu biznesowego.

W kociej kawiarni zwierzęta:

przyciągają klientów,
budują unikalną ofertę lokalu,
stanowią główną atrakcję biznesu.

Koszty możliwe do rozliczenia:

zakup lub adopcja zwierząt,
opieka weterynaryjna (szczepienia, leczenie),
wyposażenie (drapaki, klatki, domki),
karma i środki pielęgnacyjne.

Jeśli bez zwierząt lokal traci sens biznesowy – ich utrzymanie może być uzasadnionym kosztem podatkowym.

Czy zwierzęta terapeutyczne stanowią koszt uzyskania przychodów?

Tak, jeśli są niezbędne do świadczenia usług.

Dotyczy to m.in.:

dogoterapii,
felinoterapii,
hipoterapii.

Możliwe koszty:

zakup zwierzęcia terapeutycznego,
specjalistyczne szkolenia,
weterynarz i wyżywienie,
utrzymanie infrastruktury (kojce, zagrody).

Kiedy fiskus może zakwestionować koszt zwierzęcia?

Urząd może odmówić uznania kosztu, gdy:

zwierzę nie pełni funkcji firmowej,
ma wyłącznie charakter prywatny,
brak jest dowodów na związek z przychodem,
nie prowadzono dokumentacji.

Przykład: pies domowy przebywający w biurze bez funkcji ochronnej lub marketingowej.

Jak zwiększyć szansę na uznanie kosztu przez urząd skarbowy?

dokumentuj wszystkie wydatki (faktury, umowy szkoleniowe),
określ proporcję wykorzystania firmowego (np. 50%),
przygotuj uzasadnienie biznesowe (np. wpływ psa na marketing i sprzedaż),
zachowaj spójność z profilem działalności.

Czy każdy pies w firmie jest kosztem podatkowym?

Nie. Musi istnieć realny związek z działalnością gospodarczą.

Czy można rozliczyć 100% kosztów?

Tylko jeśli zwierzę jest wykorzystywane wyłącznie w działalności. W przypadku użytku mieszanego – stosuje się proporcję.

Czy marketing w social mediach wystarczy jako uzasadnienie?

Tak, jeśli można wykazać wpływ na markę, zasięgi lub sprzedaż.

Przedsiębiorco pamiętaj!

Koszt uzyskania przychodów – wydatek poniesiony w celu osiągnięcia, zabezpieczenia lub zachowania przychodów.
Związek z działalnością gospodarczą – realne i udokumentowane wykorzystanie w firmie.
Proporcja kosztów – podział wydatku między część firmową i prywatną.

Zwierzę może stanowić koszt uzyskania przychodów, jeśli pełni funkcję ochronną, marketingową lub terapeutyczną i ma bezpośredni związek z działalnością. Kluczowe są: dokumentacja, uzasadnienie biznesowe i prawidłowe rozliczenie proporcji.

Skontaktuj się z nami i zyskaj wsparcie ekspertów!

Jeżeli po przeczytaniu tego artykułu masz nadal wątpliwości, skontaktuj się z naszymi ekspertami! Skorzystaj z wiedzy firmy, której zaufało już ponad 1200 przedsiębiorców.

Skontaktuj się z naszym biurem rachunkowym – doradzimy, jak zrobić to dobrze!

BDO 2026 – ten obowiązek kosztuje firmy najwięcej

Bez opłaty rocznej i sprawozdania BDO masz ryzyko sankcji w postaci odpowiedzialności finansowej, a nawet kary aresztu.

Co to jest BDO?

BDO to baza danych o produktach i opakowaniach oraz o gospodarce odpadami. Ma uszczelnić system gospodarowania odpadami, zwiększyć skuteczność walki z szarą strefą i dzikimi wysypiskami oraz poprawić poziom recyklingu.

Do kiedy powinieneś opłacić BDO?

Do 29.02.2026 – opłata roczna za wpis do Baza danych o produktach i opakowaniach oraz o gospodarce odpadami (BDO),
Do 15.03.2026 – roczne sprawozdanie za 2025 r. w systemie BDO.

Kogo m.in. dotyczy BDO?

e-commerce i sklepów (produkty w opakowaniach),
producentów,
firm wprowadzających sprzęt elektroniczny,
baterii, akumulatorów, opon, pojazdów,
podmiotów wytwarzających odpady.

Dlaczego to ważne dla przedsiębiorcy?

chronisz firmę przed karami,
zabezpieczasz zarząd,
utrzymujesz zgodność compliance.

Ile wynosi opłata?

Niektórzy przedsiębiorcy muszą zapłacić opłatę rejestrową za wpis do Rejestru BDO i wnosić opłatę roczną.

Opłaty wynoszą:

200 zł – opłata rejestrowa/ roczna obowiązująca mikroprzedsiębiorców
800 zł – opłata rejestrowa/ roczna dla przedsiębiorców niebędących mikroprzedsiębiorcami.

Jakie są sankcje za brak opłaty BDO?

Kara aresztu lub grzywny może zostać nałożona na firmę, która pomimo obowiązku:

nie złoży wniosku o wpis do Rejestru BDO,
nie złoży wniosku o zmianę wpisu,
nie złoży wniosku o wykreślenie z rejestru,
złoży wniosek niezgodny ze stanem faktycznym,
naruszy obowiązki sprawozdawcze i ewidencyjne, w tym, w przypadku awarii Systemu BDO, nie wprowadzi danych z papierowych dokumentów ewidencji odpadów do tego Systemu, w wyznaczonym terminie.

Kara grzywny, jaką może wymierzyć sąd, waha się od 100 zł do ponad 1 mln zł.

Więcej na temat sankcji możesz przeczytać na gov.pl.

Skontaktuj się z nami i zyskaj wsparcie ekspertów!

Jeżeli po przeczytaniu tego artykułu masz wątpliwości jak wdrożyć Krajowy System e-Faktur w swojej firmie, skontaktuj się z naszymi ekspertami! Pomożemy Ci w przygotowaniach do nadchodzących zmian. Skorzystaj z wiedzy firmy, której zaufało już ponad 1200 przedsiębiorców.

Skontaktuj się z naszym biurem rachunkowym – doradzimy, jak zrobić to dobrze!

Jaka jest różnica pomiędzy wynikiem bilansowym, a finansowym w sprawozdaniu finansowym?

Bez rozróżnienia kosztów bilansowych i podatkowych ryzykujesz, że źle ocenisz realny wynik swojej firmy.

Do kiedy jest sprawozdanie finansowe?

Sprawozdanie finansowe za 2025 rok (gdy rok obrotowy = kalendarzowy) należy sporządzić i podpisać do 31 marca 2026 r.. Następnie musi ono zostać zatwierdzone do 30 czerwca 2026 r.. Ostateczny termin złożenia zatwierdzonego sprawozdania do KRS (e-Sprawozdania) to 15 lipca 2026 r..

Kluczowe terminy (dla roku obrotowego zgodnego z kalendarzowym):

Sporządzenie i podpisanie: do 31 marca 2026 r.
Zatwierdzenie: do 30 czerwca 2026 r.
Złożenie w KRS (Krajowy Rejestr Sądowy): w ciągu 15 dni od zatwierdzenia, najpóźniej do 15 lipca 2026 r. – termin 15 lipca jest terminem maksymalnym na złożenie sprawozdania do KRS, ale tylko w przypadku jeśli sprawozdanie zostanie zatwierdzone przez wspólników 30 czerwca
Złożenie w KAS: do 15 lipca 2026 r.

Jak rozróżnić wynik bilansowy, a finansowy w sprawozdaniu finansowym?

Rachunek zysków i strat pokazuje wynik bilansowy, czyli efekt wszystkich zdarzeń gospodarczych przypisanych do danego roku obrotowego zgodnie z zasadą memoriału niezależnie od tego, kiedy faktycznie nastąpiła zapłata. I tu zaczyna się miejsce, w którym przedsiębiorcy najczęściej się gubią.

Przykład klasyczny: grudzień–styczeń

Wynagrodzenia za grudzień są kosztem bilansowym grudnia, nawet jeśli zostały wypłacone w styczniu.
Składki ZUS od tych wynagrodzeń również obciążają wynik bilansowy roku, którego dotyczą.

W efekcie:

wynik bilansowy uwzględnia pełne koszty grudnia,
ale podatkowo sytuacja wygląda inaczej.

A jak wygląda to podatkowo?

Podatkowo:

wynagrodzenia są kosztem w momencie wypłaty,
ZUS jest kosztem w momencie zapłaty (lub w terminach ustawowych).

Jeżeli więc:

wynagrodzenia za grudzień wypłacisz w styczniu,
a ZUS zapłacisz również w styczniu lub lutym,

podatkowo te koszty trafią już do kolejnego roku, mimo że bilansowo obniżyły wynik roku poprzedniego.

Co możesz zrobić?

Oddziel wynik bilansowy od podatkowego,
Koszty ujmujesz w księgach zgodnie z zasadą memoriału, a podatkowo zgodnie z terminami zapłaty,
Sprawdź koszty „przechodzące przez przełom roku”,
Wynagrodzenia i ZUS mogą obciążyć wynik bilansowy roku X, ale podatkowo trafić do roku X+1,
Zajrzyj do informacji dodatkowej – To tam wyjaśnia się różnice między wynikiem finansowym brutto a podstawa opodatkowania.

Co to oznacza?

możesz widzieć niższy wynik bilansowy,
a jednocześnie wyższy wynik podatkowy,
co często zaskakuje przy obliczaniu podatku dochodowego.

Czy to jest błąd księgowy?

To nie jest błąd księgowy!

To efekt różnic między:

zasadami rachunkowości,
a zasadami podatkowymi.

Właśnie dlatego te różnice są opisywane w informacji dodatkowej do sprawozdania finansowego, tam „spotykają się” bilans i podatki.

Rachunek zysków i strat pokazuje efekt operacji gospodarczych danego roku, a informacja dodatkowa tłumaczy, dlaczego wynik bilansowy ≠ wynik podatkowy.

To nie błąd. To świadome zastosowanie przepisów rachunkowych i podatkowych.

Skontaktuj się z nami i zyskaj wsparcie ekspertów!

Skontaktuj się z naszym biurem rachunkowym – doradzimy, jak zrobić to dobrze!

24 grudnia 2025 r. wchodzi zmiana, której nie da się odłożyć

24 grudnia 2025 roku wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzeń za pracę.
Dla wielu firm będzie to moment graniczny. Nie dlatego, że zabraknie przepisów, lecz dlatego, że zabraknie czasu.

W tym artykule znajdziesz jasne i konkretne odpowiedzi na pytania, które najczęściej zadają nam pracodawcy. Wyjaśniamy, jak wdrożyć nadchodzące przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń i co będą one oznaczać w praktyce, zanim zmiany zaczną wymuszać decyzje pod presją.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od kiedy wchodzi w życie?

Choć pełne wdrożenie krajowych regulacji wynikających z unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń nastąpi do 7 czerwca 2026 roku, już pod koniec 2025 roku pracodawcy będą musieli stosować się do kluczowych zasad. To oznacza, że przygotowania nie są kwestią przyszłości, są koniecznością tu i teraz.

Firmy, które odkładają działania, ryzykują wdrażanie zmian pod presją.

A presja w obszarze wynagrodzeń niemal zawsze oznacza chaos organizacyjny, napięcia wewnętrzne i ryzyko sporów.

Co realnie się zmienia?

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r., nakłada na pracodawców konkretne obowiązki już na etapie rekrutacji.

Pracodawca będzie zobowiązany poinformować kandydata o oferowanym wynagrodzeniu lub jego widełkach:

w ogłoszeniu o pracę,
przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie było ogłoszenia,
najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.

Jednocześnie wprowadzony zostanie zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Możliwe będzie natomiast pytanie o oczekiwania finansowe. To istotna zmiana filozofii rynku pracy, ciężar transparentności zostaje jednoznacznie przeniesiony na pracodawcę.

Prawa pracowników i nowe obowiązki informacyjne

Zmiany nie kończą się na rekrutacji. Pracownicy zatrudnieni w firmie zyskają prawo do wystąpienia z wnioskiem o informację dotyczącą średniego wynagrodzenia u swojego pracodawcy osób wykonujących:

taką samą pracę lub
pracę o tej samej wartości z uwzględnieniem podziału na płeć.

Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące. Co istotne, przepisy nie nakazują ujawniania wynagrodzeń konkretnych osób, a wyłącznie średnich poziomów wynagrodzeń dla określonych kategorii stanowisk. Jednak aby móc takich informacji udzielać w sposób bezpieczny i zgodny z prawem, organizacja musi mieć uporządkowaną strukturę stanowisk, wynagrodzeń i kryteriów ich ustalania. Nie chodzi o to, żeby wszyscy zarabiali tyle samo, tylko żeby wyznaczyć widełki płacowe i jasne kryteria, dzięki którym dana osoba na tym samym stanowisku zarobi mniej lub więcej, niż inna.

Widełki, raporty i luka płacowa – kogo dotyczy?

Unijna dyrektywa wprowadza również obowiązki raportowe dotyczące luki płacowej kobiet i mężczyzn.

Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą raportować co roku.
Firmy zatrudniające 100–249 pracowników – co trzy lata.

Pierwsze raporty, składane w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana od 1 stycznia 2026 r. będzie miała znaczenie dla przyszłych raportów i ich konsekwencji. Różnice płacowe, które nie znajdują obiektywnego uzasadnienia, będą musiały zostać wyrównane pod groźbą sankcji.

Jakie będą konsekwencje braku przygotowania?

Niedostosowanie się do nowych przepisów oznacza realne ryzyka:

kary finansowe nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy,
roszczenia i pozwy pracownicze z tytułu dyskryminacji płacowej,
szkody wizerunkowe,
utratę zaufania pracowników i kandydatów,
osłabienie pozycji konkurencyjnej na rynku pracy.

Firmy, które będą próbowały „przeczekać”, zapłacą za to najwyższą cenę nie tylko finansową, ale organizacyjną i reputacyjną.

Dlaczego teraz jest właściwy moment?

Końcówka roku to ostatni realny moment, aby przejść:
z planowania do działania.

Firmy, które rozpoczną przygotowania odpowiednio wcześnie:

unikną sankcji,
uporządkują politykę wynagrodzeń i benefitów,
wzmocnią zaufanie pracowników,
zbudują wizerunek nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Nowe obowiązki wynikające z jawności wynagrodzeń zaczną obowiązywać już 24 grudnia 2025 r., mimo że pełne wdrożenie regulacji nastąpi w 2026 roku. Pracodawcy będą zobowiązani informować kandydatów o wynagrodzeniu lub jego widełkach już na etapie rekrutacji oraz zrezygnować z pytania o dotychczasowe zarobki.

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o jawności wynagrodzeń sprawdź nasz poprzedni artykuł – Jak przygotować się do zmian prawnych dotyczących jawności wynagrodzeń?

Masz wątpliwości, czy Twoje działania są zgodne z przepisami?

Skontaktuj się z nami – pomożemy zadbać o bezpieczeństwo kadrowe Twojej firmy.

Nowe L4: jak zmienią się prawa pracownika i kontrola ZUS?

Tylko od stycznia do września ZUS zakwestionował ponad 20 tys. zwolnień lekarskich, wstrzymując wypłaty na 34 mln zł. Już wkrótce wejdą przepisy, które mają jasno określić, co pracownik może robić na L4, a kiedy grozi mu utrata zasiłku.

Co wprowadza nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych?

21 listopada 2025 r. Sejm przyjął ustawę zmieniającą przepisy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz szereg powiązanych ustaw. Nowelizacja wprowadza istotne regulacje dotyczące tego, co pracownik może, a czego nie może robić podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim (L4).

Projekt doprecyzowuje kwestie związane zarówno ze sporadycznymi, incydentalnymi czynnościami o charakterze zawodowym, jak i z wykonywaniem pracy na rzecz innego pracodawcy w czasie korzystania ze zwolnienia.

Po uchwaleniu ustawy, ustawa została przekazana Marszałkowi Sejmu oraz trafiła na biurko Prezydenta, rozpoczynając dalszy etap procesu legislacyjnego.

Jaki jest cel nowych regulacji?

Celem projektowanych zmian jest uzupełnienie i uszczegółowienie obecnych przepisów, które z uwagi na brak precyzyjnych definicji takich pojęć jak „praca zarobkowa” czy „aktywność niezgodna z celem zwolnienia” od lat budzą wątpliwości interpretacyjne. Niedookreślone przesłanki prowadzą do rozbieżności w orzecznictwie i utrudniają jednolite stosowanie prawa, co nowa regulacja ma wyeliminować.

Co obecnie mówi ustawa?

Obowiązujące obecnie przepisy wskazują, że osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim nie może wykonywać pracy zarobkowej ani podejmować aktywności sprzecznej z celem L4. Choć na pierwszy rzut oka zasada ta wydaje się klarowna, brak ustawowych definicji pojęć „pracy zarobkowej” oraz „aktywności niezgodnej z celem zwolnienia” prowadzi do licznych wątpliwości w praktyce i wyklucza możliwość stosowania jakichkolwiek wyjątków.

W rezultacie w orzecznictwie pojawiały się sytuacje, w których pracownik tracił prawo do zasiłku chorobowego z powodu incydentalnych, krótkotrwałych czynności nawet takich, które trudno uznać za realne wykonywanie pracy. Jak wskazywał wiceminister Gajewski, zdarzały się przypadki utraty świadczenia z powodu:

zaniesienia obiadu mężowi do miejsca oddalonego zaledwie o 200 metrów od domu,
podpisania pojedynczej umowy,
podpisania jednej faktury za paliwo,
podpisania dokumentów pracowniczych dostarczonych choremu do domu przez żonę,
złożenia wniosku online i potwierdzenia go podpisem elektronicznym,
jednorazowego zalogowania się do firmowego systemu teleinformatycznego na kilka minut.

L4 – mniej niejasności, większa kontrola. Co zmienia nowa ustawa?

Nowe przepisy mają uporządkować zasady dotyczące zachowania pracownika podczas zwolnienia lekarskiego. Ustawa precyzuje, że ZUS zyska szersze możliwości kontrolne, ale jednocześnie trudniej będzie stracić prawo do zasiłku za drobne i incydentalne działania.

Najważniejsza zmiana dotyczy definicji „pracy zarobkowej”, którą określono jako każdą czynność przynoszącą dochód. Wyjątek stanowią działania incydentalne, czyli sporadyczne i krótkotrwałe czynności wynikające z istotnych okoliczności z wyłączeniem polecenia pracodawcy.

Nowe regulacje dopuszczają także częściową aktywność zawodową podczas L4, w tym pracę u innego pracodawcy, o ile nie jest sprzeczna z procesem leczenia. Zwykłe czynności, takie jak zakupy, wizyty lekarskie czy spacery, nie będą już podstawą do utraty świadczenia.

Ustawa doprecyzowuje, że zasiłek będzie można stracić jedynie za:

faktyczną pracę zarobkową (poza drobnymi czynnościami incydentalnymi),
działania mogące przedłużyć chorobę.

Nowelizacja pozostawia ogólną zasadę zakazu pracy podczas zwolnienia, ale wprowadza jasne wyjątki, które mają ograniczyć dotychczasowe nadużycia i niejednolitą interpretację.

Jakie działania podczas L4 nie będą uznawane za pracę zarobkową?

Nowe przepisy dopuszczają pewne aktywności, które wyjątkowo mogą nie zostać potraktowane jako praca, mimo że w okresie zwolnienia lekarskiego mogą wiązać się z uzyskaniem dochodu. Chodzi przede wszystkim o:

otrzymywanie przychodów, które nie wymagają osobistego wykonywania pracy, np. podpisywanie dokumentów finansowych przygotowanych przez inne osoby,
formalnoprawne prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej, gdy przedsiębiorca pełni wyłącznie funkcję nadzorczą,
aktywność wynikającą z potrzeb środowiskowych, społecznych lub publicznych

Co natomiast będzie uznawane za pracę zarobkową podczas zwolnienia?

Za naruszenie przepisów i wykonywanie pracy zarobkowej w czasie L4 uznane zostaną konkretne działania związane z prowadzeniem działalności gospodarczej, takie jak:

nadzorowanie pracowników,
obsługa klientów,
przyjmowanie i wydawanie towarów lub materiałów,

a także praca wykonywana w gospodarstwie rolnym.

Nowe przepisy dotyczące L4 mają uporządkować zasady korzystania ze zwolnień lekarskich i zmniejszyć liczbę nadużyć. Jednocześnie pracownicy zyskają większą pewność, które działania są dozwolone podczas choroby, a ZUS otrzyma jaśniejsze narzędzia kontroli. To jedna z najważniejszych zmian, które wejdą w życie w 2026 roku po zatwierdzeniu przez prezydenta.

Masz wątpliwości, czy Twoje działania są zgodne z przepisami?

Skontaktuj się z nami – pomożemy zadbać o bezpieczeństwo kadrowe Twojej firmy.

Kody chorób na zwolnieniu lekarskim (L4) – co widzi pracodawca i czego może się spodziewać?

Zwolnienia lekarskie to codzienność w prowadzeniu firmy. Dla przedsiębiorcy kluczowe jest nie tylko usprawiedliwienie nieobecności pracownika, ale także prawidłowe rozliczenie wynagrodzenia chorobowego i zasiłku. W praktyce często pojawia się pytanie: jakie informacje o chorobie pracownika widzi pracodawca na L4 i czy może je zweryfikować?

Czym jest kod choroby na zwolnieniu lekarskim?

Zwolnienie lekarskie (dawniej ZUS ZLA, dziś e-ZLA) wystawiane jest elektronicznie przez lekarza i trafia bezpośrednio do ZUS oraz do pracodawcy (płatnika składek). Na e-ZLA lekarz wpisuje kod choroby, czyli literę przypisaną do określonej grupy niezdolności do pracy. Kod ten nie wskazuje konkretnej jednostki chorobowej, a jedynie jej kategorię istotną z punktu widzenia prawa pracy i ubezpieczeń.

Wyróżniamy pięć kodów chorobowych:

Kod A – niezdolność do pracy po przerwie nieprzekraczającej 60 dni, spowodowana tą samą chorobą
Kod B – niezdolność do pracy w czasie ciąży
Kod C – niezdolność do pracy spowodowana nadużyciem alkoholu
Kod D – niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą
Kod E – niezdolność do pracy spowodowana chorobą zakaźną o długim okresie wylęgania (powyżej 14 dni) lub chorobą ujawniającą się po dłuższym czasie

Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

Tak, pracodawca widzi na e-ZLA kod literowy (A, B, C, D lub E). Informacja ta jest niezbędna do:

prawidłowego ustalenia wysokości świadczenia (80% lub 100%),
określenia zasad wypłaty wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku,
rozliczeń z ZUS.

Czego pracodawca nie widzi?

Pracodawca nie ma dostępu do kodu statystycznego choroby, czyli konkretnego kodu ICD-10 (np. J06, M54, F41). Ta informacja jest widoczna wyłącznie dla ZUS, pacjenta i lekarza, a jej brak po stronie pracodawcy chroni prywatność pracownika i jego dane medyczne.

Czy pracodawca widzi ciążowe L4 (kod B)?

Tak ,pracodawca widzi kod B. Kod B jednoznacznie oznacza niezdolność do pracy w czasie ciąży i ta informacja jest jawna dla pracodawcy.

Dlaczego pracodawca widzi ciążowe L4, kod B?

Ponieważ ma ona bezpośredni wpływ na wysokość świadczenia, pamiętaj, że w przypadku ciąży pracownicy przysługuje 100% podstawy wymiaru zasiłku, a nie standardowe 80%. Pracodawca nie zna przyczyny medycznej zwolnienia, a jedynie fakt, że niezdolność do pracy pozostaje w związku z ciążą.

Co pracodawca może (a czego nie może) zrobić?

Pracodawca może:

sprawdzić kod choroby (A–E) na e-ZLA,
na tej podstawie prawidłowo ustalić wysokość świadczenia,
pracodawca w razie konieczności przekazuje dokumenty do ZUS w celu wypłaty zasiłku,
zaplanować zastępstwa lub reorganizację pracy.

Pracodawca nie może:

żądać od pracownika informacji o konkretnej chorobie,
domagać się dokumentacji medycznej,
kwestionować zwolnienia wyłącznie na podstawie „podejrzeń” (bez procedury ZUS),
różnicować sytuacji pracownika ze względu na stan zdrowia lub ciążę.

Co to oznacza w praktyce dla przedsiębiorcy?

Dla firm kluczowe jest jedno: kod choroby służy wyłącznie celom rozliczeniowym, a nie kontroli zdrowia pracownika.
Dlatego warto:

przeszkolić osoby odpowiedzialne za kadry i płace,
mieć jasne procedury dotyczące absencji chorobowych,
oddzielać kwestie organizacyjne od informacji wrażliwych,
pamiętać, że ochrona danych medycznych pracownika to obowiązek pracodawcy.

Zastanawiasz się jak zmienią się najnowsze prawa pracowników i kontrola ZUS na L4?

Sprawdź nasz artykuł – Nowe L4: jak zmienią się prawa pracownika i kontrola ZUS?

Masz wątpliwości, czy Twoje działania są zgodne z przepisami?

Skontaktuj się z nami – pomożemy zadbać o bezpieczeństwo kadrowe Twojej firmy.

KSeF – jak wystawiać faktury dla zagranicznych kontrahentów?

Kto jest zobligowany do wystawiania faktur?

Obowiązek wystawiania faktur ustrukturyzowanych przez KSeF dotyczy podatników, którzy posiadają siedzibę lub stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce i zostali objęci harmonogramem wdrożenia systemu. Podmioty zagraniczne, które nie mają w Polsce stałego miejsca prowadzenia działalności lub które nie uczestniczą w transakcji z takim miejscem, zazwyczaj nie są objęte obowiązkiem, choć mogą dobrowolnie przystąpić do systemu.

Jeżeli polski podatnik wystawia fakturę (w tym transakcje eksportowe lub WDT), to dokument ten musi być wystawiony w KSeF. Jednocześnie musi zostać także dostarczony kontrahentowi w formie uzgodnionej np. (PDF, papier).

Jakie formy mogą być stosowane przy przekazaniu faktury zagranicznemu kontrahentowi?

Możliwe formy to:

plik elektroniczny PDF,
dokument papierowy,
faktura zawierająca kod QR dający dostęp do wersji w KSeF.

Wszystko za zgodą lub w uzgodnionym trybie z odbiorcą.

Jak to będzie wyglądało w praktyce?

Firmy zagraniczne, które nie posiadają siedziby ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej w Polsce, nie są zobowiązane do korzystania z Krajowego Systemu e-Faktur (KSeF).

Natomiast polscy podatnicy VAT, objęci obowiązkiem KSeF, są zobowiązani do wystawienia faktury ustrukturyzowanej w KSeF również dla kontrahentów zagranicznych – bez względu na to, gdzie nabywca ma siedzibę.

Po wystawieniu faktury w KSeF, należy ją dodatkowo przekazać kontrahentowi w formie uzgodnionej.

Jakie transakcje zagraniczne są wyłączone z tego obowiązku?

Według Art. 106gb ust. 4 ustawy o VAT:

1) miejscem świadczenia jest terytorium państwa członkowskiego inne niż terytorium kraju lub terytorium państwa trzeciego lub

2) nabywcą jest podmiot nieposiadający siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, lub

3) nabywcą jest podmiot nieposiadający siedziby działalności gospodarczej na terytorium kraju, który posiada stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, przy czym to stałe miejsce prowadzenia działalności nie uczestniczy w nabyciu towaru lub usługi, dla którego wystawiono fakturę, lub

4) nabywcą jest podatnik korzystający ze zwolnienia, o którym mowa w art. 113a ust. 1.

Faktura ustrukturyzowana jest udostępniana nabywcy w sposób z nim uzgodniony.

Zapisz się na szkolenie z KSeF

Organizujemy także profesjonalne szkolenia z zakresu Krajowego Systemu e-Fakturowego.

Skontaktuj się z nami, a pomożemy Ci bezpiecznie przygotować firmę na nadchodzące zmiany.

Skontaktuj się z naszym biurem rachunkowym – doradzimy, jak zrobić to dobrze!

Estoński CIT w Polsce – Praktyczny przewodnik dla przedsiębiorców

Estoński CIT, czyli ryczałt od dochodów spółek, to system opodatkowania, który w Polsce zdobywa coraz większe uznanie wśród przedsiębiorców szukających prostych i korzystnych rozwiązań podatkowych. Korzystanie z tego systemu wymaga spełnienia szeregu warunków, a jednym z najważniejszych jest poziom zatrudnienia w firmie. Przedsiębiorcy mogą mieć wątpliwości co do tego, jak wymogi te wpływają na nowo założone firmy, współpracowników na umowie zlecenie czy młodych pracowników korzystających z ulg podatkowych. W artykule odpowiemy na najczęściej zadawane pytania, analizując szczegółowo zasady i wymogi estońskiego CIT.

Jak estoński CIT wpływa na nowe firmy? Czy musisz od razu zatrudniać?

Dla przedsiębiorców, którzy dopiero założyli swoją firmę, estoński CIT zapewnia okres ulgowy, co daje czas na rozwój działalności i stopniowe spełnianie wymogów zatrudnienia. Zgodnie z przepisami, w pierwszym roku działalności oraz w dwóch kolejnych latach podatkowych nowo utworzone firmy nie muszą osiągać pełnych standardów zatrudnienia na pełen etat. Co to oznacza? W praktyce daje to elastyczność dla nowych firm, które mogą zatrudnić pierwszego pracownika nawet w połowie 2025 roku. Jednak od 2026 roku wymogi te będą stopniowo wzrastać – każdego roku firma będzie musiała zwiększać zatrudnienie o pełen etat, aż osiągnie minimum trzech pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Ważne: te osoby nie mogą być udziałowcami ani wspólnikami spółki.

Ulga dla młodych – czy zatrudnienie na zlecenie spełnia wymogi estońskiego CIT?

Wiele firm zastanawia się, czy zatrudnienie młodych pracowników na umowę zlecenie może pomóc w spełnieniu wymogów estońskiego CIT. Odpowiedź brzmi: tak, ale z pewnymi zastrzeżeniami. Jeśli przedsiębiorca zatrudnia młode osoby, które korzystają z ulgi dla młodych, może skorzystać z estońskiego CIT, pod warunkiem, że miesięczne wydatki na wynagrodzenia są wystarczające. Kwota ta musi wynosić przynajmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Ulga podatkowa dla młodych nie wyklucza opodatkowania estońskiego, ponieważ przedsiębiorca pełni formalną funkcję płatnika PIT lub składek ZUS, nawet jeśli przepisy przewidują zwolnienia.

Czy można łączyć etaty z umowami zlecenie, aby spełnić wymogi estońskiego CIT?

To pytanie często pojawia się wśród przedsiębiorców. Przepisy dotyczące estońskiego CIT są jednak surowe w tej kwestii: minimalny poziom zatrudnienia musi być spełniony jedną z dwóch metod – albo przez zatrudnienie na pełne etaty, albo przez ponoszenie miesięcznych wydatków na wynagrodzenia dla trzech zleceniobiorców. Kombinacja etatów z umowami zlecenie w celu spełnienia minimalnych wymogów zatrudnienia nie jest dozwolona.

Jakie są kluczowe zasady stosowania estońskiego CIT?

Estoński CIT może być doskonałym rozwiązaniem dla firm, które chcą uprościć swoje rozliczenia podatkowe i opóźnić opodatkowanie zysków. Niemniej jednak, by w pełni korzystać z jego korzyści, należy przestrzegać szczegółowych zasad dotyczących zatrudnienia:

Nowe firmy mają okres ulgowy, ale po nim muszą corocznie zwiększać zatrudnienie.
Zatrudnianie na zlecenie (np. młodych osób korzystających z ulgi) jest możliwe, ale trzeba spełnić określone warunki.
Przepisy wykluczają możliwość łączenia różnych form zatrudnienia, aby osiągnąć minimalną liczbę pracowników – firma musi wybrać jedną z opcji zatrudnienia i stosować ją konsekwentnie.

Estoński CIT to atrakcyjny system opodatkowania dla przedsiębiorców. Chcąc jednak w pełni korzystać z jego zalet, należy dokładnie przygotować plan zatrudnienia i rozwój firmy zgodny z wymogami.

Czy Twoja firma spełnia warunki estońskiego CIT?

Zanim zdecydujesz się na estoński CIT, upewnij się, że spełniasz wszystkie wymagania związane z zatrudnieniem i opodatkowaniem. Dobry plan i świadome zarządzanie personelem to klucz do sukcesu w tym systemie. Sprawdź, czy Twoja firma spełnia wymogi i skorzystaj z potencjalnych korzyści płynących z estońskiego CIT.

Aby spełnić wszystkie wymogi estońskiego CIT, odwiedź oficjalną stronę Ministerstwa Finansów i zapoznaj się z dodatkowymi szczegółami i aktualnościami.