Na dzień 4 kwietnia 2025 roku projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu i innych świadczeniach nie wszedł jeszcze w życie, ale został już pozytywnie zaopiniowany przez Sejmową Komisję Nadzwyczajną ds. zmian w kodyfikacjach. Ustawa zostanie uchwalona przez Sejm w najbliższym czasie i wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw – co oznacza, że realne obowiązywanie nowych przepisów przypadnie najprawdopodobniej na IV kwartał 2025 roku.
Projekt wprowadza istotne zmiany dla pracodawców w zakresie rekrutacji oraz przejrzystości wynagrodzeń.
Co się zmienia?
Zgodnie z nowym art. 18(3ca) Kodeksu pracy, pracodawca będzie miał obowiązek przekazać kandydatowi do pracy – w formie papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem:
-
informację o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) wraz z opisem wszystkich składników i świadczeń związanych z pracą,
-
informację o postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – jeżeli ma on zastosowanie.
Nowe przepisy przewidują, że te informacje należy przekazać:
-
w ogłoszeniu o pracę,
-
lub przed rozmową kwalifikacyjną,
-
lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
Neutralność ogłoszeń i równość płci
Projekt nakłada na pracodawców obowiązek, by ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów i unikania sformułowań sugerujących płeć preferowaną na danym stanowisku.
Dodatkowo nowelizacja przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy – zgodnie z zasadą przeciwdziałania utrwalaniu nierówności płacowych.
Co to oznacza dla pracodawców?
Mimo że – na dzień 4 kwietnia 2025 roku – ustawa jeszcze nie obowiązuje, przedsiębiorcy już teraz powinni:
-
zaplanować aktualizację ogłoszeń o pracę oraz regulaminów wynagradzania,
-
przygotować nowe procedury rekrutacyjne, zgodne z zasadą transparentności,
-
przeszkolić działy HR w zakresie nowych obowiązków informacyjnych i ograniczeń co do pytań o historię zatrudnienia,
-
zadbać o jednolite i neutralne pod względem płci nazewnictwo stanowisk
Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz zapewnienie równego traktowania kandydatów bez względu na płeć. Mimo że nowe przepisy jeszcze nie obowiązują, ich wejście w życie w drugiej połowie 2025 roku jest niemal przesądzone.
Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych, języka ofert pracy i dokumentów wewnętrznych. Warto przygotować się z wyprzedzeniem, aby uniknąć ryzyka naruszenia nowych obowiązków.
Jeśli mają Państwo pytania, eksperci kadrowi Chandon Waller & Partners pozostają do dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu TUTAJ.
