Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata do pracy – nowe obowiązki pracodawców

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata do pracy – nowe obowiązki pracodawców

Na dzień 4 kwietnia 2025 roku projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu i innych świadczeniach nie wszedł jeszcze w życie, ale został już pozytywnie zaopiniowany przez Sejmową Komisję Nadzwyczajną ds. zmian w kodyfikacjach. Ustawa zostanie uchwalona przez Sejm w najbliższym czasie i wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw – co oznacza, że realne obowiązywanie nowych przepisów przypadnie najprawdopodobniej na IV kwartał 2025 roku.

Projekt wprowadza istotne zmiany dla pracodawców w zakresie rekrutacji oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Co się zmienia?

Zgodnie z nowym art. 18(3ca) Kodeksu pracy, pracodawca będzie miał obowiązek przekazać kandydatowi do pracy – w formie papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem:

• informację o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) wraz z opisem wszystkich składników i świadczeń związanych z pracą,

• informację o postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – jeżeli ma on zastosowanie.

Nowe przepisy przewidują, że te informacje należy przekazać:

• w ogłoszeniu o pracę,

• lub przed rozmową kwalifikacyjną,

• lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Neutralność ogłoszeń i równość płci

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek, by ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów i unikania sformułowań sugerujących płeć preferowaną na danym stanowisku.

Dodatkowo nowelizacja przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy – zgodnie z zasadą przeciwdziałania utrwalaniu nierówności płacowych.

Co to oznacza dla pracodawców?

Mimo że – na dzień 4 kwietnia 2025 roku – ustawa jeszcze nie obowiązuje, przedsiębiorcy już teraz powinni:

• zaplanować aktualizację ogłoszeń o pracę oraz regulaminów wynagradzania,

• przygotować nowe procedury rekrutacyjne, zgodne z zasadą transparentności,

• przeszkolić działy HR w zakresie nowych obowiązków informacyjnych i ograniczeń co do pytań o historię zatrudnienia,

• zadbać o jednolite i neutralne pod względem płci nazewnictwo stanowisk

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz zapewnienie równego traktowania kandydatów bez względu na płeć. Mimo że nowe przepisy jeszcze nie obowiązują, ich wejście w życie w drugiej połowie 2025 roku jest niemal przesądzone.

Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych, języka ofert pracy i dokumentów wewnętrznych. Warto przygotować się z wyprzedzeniem, aby uniknąć ryzyka naruszenia nowych obowiązków.

Jeśli mają Państwo pytania, eksperci kadrowi Chandon Waller & Partners pozostają do dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu TUTAJ.

Nowy obowiązek pracodawcy – sprawdź dokumentację przed końcem 2024 roku, aby uniknąć kary

Obowiązek pracodawcy wynikający z nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzonej w 2023 roku wciąż bywa zaniedbywany. Brak realizacji tego obowiązku może narazić firmę na karę nawet do 30 000 zł. Grudzień 2024 to doskonały moment na weryfikację dokumentacji pracowniczej, aby uniknąć ryzyka i spełnić wymagania prawne.

Na czym polega obowiązek pracodawcy?

Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerzyła obowiązki informacyjne pracodawców wobec pracowników. Zgodnie z art. 29 § 3, pracodawcy muszą nie tylko przekazać informacje o warunkach zatrudnienia na początku współpracy, ale także aktualizować je w przypadku jakichkolwiek zmian. Obowiązek ten obejmuje między innymi:

• wymiar urlopu wypoczynkowego,
• długość okresu wypowiedzenia.

Brak aktualizacji tych informacji w odpowiednim czasie oznacza naruszenie przepisów, co może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych.

Obowiązek dotyczący urlopu – co musisz wiedzieć?

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wynosi:

• 20 dni – dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat,
• 26 dni – dla pracowników z co najmniej 10-letnim stażem.

Jednak do stażu pracy wliczane są także okresy nauki. Przykładowo:

• ukończenie szkoły średniej ogólnokształcącej dodaje 4 lata,
• ukończenie studiów wyższych – 8 lat.

Pracodawca ma obowiązek monitorować zmiany w uprawnieniach pracownika i aktualizować jego dokumentację, jeśli zmieni się wymiar urlopu.

Obowiązek związany z okresem wypowiedzenia

Drugim kluczowym elementem jest długość okresu wypowiedzenia, który zmienia się wraz ze stażem pracy u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie – dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – dla zatrudnienia wynoszącego co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – dla zatrudnienia wynoszącego co najmniej 3 lata.

Pracodawca ma obowiązek aktualizować tę informację na bieżąco, aby była zgodna z aktualnym stażem pracy pracownika

Dlaczego warto zadbać o ten obowiązek przed końcem roku?

Koniec roku to moment podsumowań i przygotowań do nadchodzących wyzwań. To również dobry czas, aby upewnić się, że wszystkie obowiązki związane z dokumentacją pracowniczą zostały spełnione. Zaniedbanie tego obowiązku może skutkować:

• karami finansowymi,
• pogorszeniem relacji z pracownikami,
• problemami podczas kontroli inspekcji pracy.

Aby uniknąć kar i problemów, zaleca się:

1. Regularne przeglądanie dokumentacji kadrowej.
2. Sprawdzanie, czy dane dotyczące wymiaru urlopu i okresu wypowiedzenia są aktualne.
3. Aktualizowanie informacji, jeśli zaszły zmiany w prawach pracownika.

 

Nie zaniedbuj kluczowego obowiązku pracodawcy przed końcem 2024 roku. Zaktualizowanie informacji o warunkach zatrudnienia to nie tylko wymóg prawny, ale także sposób na uniknięcie wysokich kar i utrzymanie porządku w dokumentacji pracowniczej. Sprawdź swoje działania już teraz i wejdź w 2025 rok z czystym sumieniem! Skontaktuj się z nami już dziś.

Zmiany wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy – art. 29, art. 36, art. 154 ustawy z 26 czerwca 1974 roku (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465). – więcej informacji na stronie informacyjnej.