24 grudnia 2025 roku wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzeń za pracę.
Dla wielu firm będzie to moment graniczny. Nie dlatego, że zabraknie przepisów, lecz dlatego, że zabraknie czasu.
Dla wielu firm będzie to moment graniczny. Nie dlatego, że zabraknie przepisów, lecz dlatego, że zabraknie czasu.
W tym artykule znajdziesz jasne i konkretne odpowiedzi na pytania, które najczęściej zadają nam pracodawcy. Wyjaśniamy, jak wdrożyć nadchodzące przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń i co będą one oznaczać w praktyce, zanim zmiany zaczną wymuszać decyzje pod presją.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od kiedy wchodzi w życie?
Choć pełne wdrożenie krajowych regulacji wynikających z unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń nastąpi do 7 czerwca 2026 roku, już pod koniec 2025 roku pracodawcy będą musieli stosować się do kluczowych zasad. To oznacza, że przygotowania nie są kwestią przyszłości, są koniecznością tu i teraz.
Firmy, które odkładają działania, ryzykują wdrażanie zmian pod presją.
A presja w obszarze wynagrodzeń niemal zawsze oznacza chaos organizacyjny, napięcia wewnętrzne i ryzyko sporów.
Co realnie się zmienia?
Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r., nakłada na pracodawców konkretne obowiązki już na etapie rekrutacji.
Pracodawca będzie zobowiązany poinformować kandydata o oferowanym wynagrodzeniu lub jego widełkach:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie było ogłoszenia,
- najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.
Jednocześnie wprowadzony zostanie zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Możliwe będzie natomiast pytanie o oczekiwania finansowe. To istotna zmiana filozofii rynku pracy, ciężar transparentności zostaje jednoznacznie przeniesiony na pracodawcę.
Prawa pracowników i nowe obowiązki informacyjne
Zmiany nie kończą się na rekrutacji. Pracownicy zatrudnieni w firmie zyskają prawo do wystąpienia z wnioskiem o informację dotyczącą średniego wynagrodzenia u swojego pracodawcy osób wykonujących:
- taką samą pracę lub
- pracę o tej samej wartości z uwzględnieniem podziału na płeć.
Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące. Co istotne, przepisy nie nakazują ujawniania wynagrodzeń konkretnych osób, a wyłącznie średnich poziomów wynagrodzeń dla określonych kategorii stanowisk. Jednak aby móc takich informacji udzielać w sposób bezpieczny i zgodny z prawem, organizacja musi mieć uporządkowaną strukturę stanowisk, wynagrodzeń i kryteriów ich ustalania. Nie chodzi o to, żeby wszyscy zarabiali tyle samo, tylko żeby wyznaczyć widełki płacowe i jasne kryteria, dzięki którym dana osoba na tym samym stanowisku zarobi mniej lub więcej, niż inna.
Widełki, raporty i luka płacowa – kogo dotyczy?
Unijna dyrektywa wprowadza również obowiązki raportowe dotyczące luki płacowej kobiet i mężczyzn.
- Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą raportować co roku.
- Firmy zatrudniające 100–249 pracowników – co trzy lata.
Pierwsze raporty, składane w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana od 1 stycznia 2026 r. będzie miała znaczenie dla przyszłych raportów i ich konsekwencji. Różnice płacowe, które nie znajdują obiektywnego uzasadnienia, będą musiały zostać wyrównane pod groźbą sankcji.
Jakie będą konsekwencje braku przygotowania?
Niedostosowanie się do nowych przepisów oznacza realne ryzyka:
- kary finansowe nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy,
- roszczenia i pozwy pracownicze z tytułu dyskryminacji płacowej,
- szkody wizerunkowe,
- utratę zaufania pracowników i kandydatów,
- osłabienie pozycji konkurencyjnej na rynku pracy.
Firmy, które będą próbowały „przeczekać”, zapłacą za to najwyższą cenę nie tylko finansową, ale organizacyjną i reputacyjną.
Dlaczego teraz jest właściwy moment?
Końcówka roku to ostatni realny moment, aby przejść:
z planowania do działania.
z planowania do działania.
Firmy, które rozpoczną przygotowania odpowiednio wcześnie:
- unikną sankcji,
- uporządkują politykę wynagrodzeń i benefitów,
- wzmocnią zaufanie pracowników,
- zbudują wizerunek nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy.
Nowe obowiązki wynikające z jawności wynagrodzeń zaczną obowiązywać już 24 grudnia 2025 r., mimo że pełne wdrożenie regulacji nastąpi w 2026 roku. Pracodawcy będą zobowiązani informować kandydatów o wynagrodzeniu lub jego widełkach już na etapie rekrutacji oraz zrezygnować z pytania o dotychczasowe zarobki.
Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o jawności wynagrodzeń sprawdź nasz poprzedni artykuł – Jak przygotować się do zmian prawnych dotyczących jawności wynagrodzeń?
Masz wątpliwości, czy Twoje działania są zgodne z przepisami?
Skontaktuj się z nami – pomożemy zadbać o bezpieczeństwo kadrowe Twojej firmy.
