Zaległy urlop pracownika 2026: obowiązki pracodawcy

Wielu przedsiębiorców traktuje zaległy urlop jako problem pracownika. To założenie kosztuje firmy realne pieniądze. W artykule wyjaśniamy, jakie masz prawa jako pracodawca, czego możesz wymagać od pracowników i jakie konsekwencje grożą, jeśli zaległości urlopowe w firmie pozostaną nierozwiązane. 

 

Czym jest zaległy urlop wypoczynkowy? 

Zaległy urlop powstaje wtedy, gdy pracownik nie wykorzysta całego przysługującego mu urlopu w danym roku kalendarzowym. Niewykorzystane dni automatycznie przechodzą na rok kolejny jako urlop zaległy. 

To nie jest sytuacja wyjątkowa. Sezon urlopowy, natłok obowiązków czy odkładanie decyzji na później sprawiają, że zaległości pojawiają się w niemal każdej firmie. Kluczowe jest to, co dzieje się z nimi dalej – a tu odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy, nie na pracowniku. 

 

Termin 30 września – obowiązek pracodawcy, nie prawo pracownika 

Przepisy Kodeksu pracy są w tej kwestii jednoznaczne. Pracodawca musi udzielić zaległego urlopu najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Za urlop zaległy za 2025 rok graniczną datą jest zatem 30 września 2026 roku. 

To ważne rozróżnienie: prawo do zaległego urlopu nie oznacza, że pracownik sam decyduje, kiedy z niego skorzysta. Obowiązek udzielenia urlopu w tym terminie leży po stronie firmy. Jeśli pracownik nie zgłasza chęci wykorzystania zaległych dni, to pracodawca powinien wyznaczyć mu termin. 

Po 30 września urlop nie przepada. Rozpoczyna się jednak bieg trzyletniego terminu przedawnienia, liczony od końca roku, za który urlop przysługiwał. Po tym okresie pracownik traci możliwość skutecznego dochodzenia prawa do jego wykorzystania. To jednak żadne uspokojenie dla pracodawcy – zaległości sprzed kilku lat są dużo trudniejsze do rozliczenia niż te sprzed kilku miesięcy. 

Jakie masz prawa jako pracodawca? 

Wielu właścicieli firm nie zdaje sobie sprawy, jak dużą kontrolę nad urlopami daje im prawo pracy. Do najważniejszych uprawnień należą: 

• Jednostronne wyznaczenie terminu urlopu. Jeśli pracownik zwleka z wykorzystaniem zaległych dni, możesz zobowiązać go do wzięcia urlopu w konkretnym terminie, bez konieczności uzgadniania tego z nim indywidualnie. 

• Planowanie urlopów z wyprzedzeniem. Roczny plan urlopów w firmie pozwala uniknąć sytuacji, w której kilku pracowników zgłasza chęć wypoczynku w tym samym momencie albo zaległości kumulują się do jesieni. 

• Odmowa udzielenia urlopu w dowolnym terminie wskazanym przez pracownika. Możesz odmówić, jeśli nieobecność zagraża normalnemu funkcjonowaniu firmy – pod warunkiem, że sam zaproponujesz inny, realny termin. 

Te uprawnienia działają na korzyść pracodawcy tylko wtedy, gdy są stosowane świadomie i udokumentowane. Brak polityki urlopowej w firmie oznacza, że w praktyce to zaległości rządzą kalendarzem, a nie odwrotnie. 

 

Konsekwencje niedopełnienia obowiązku 

Nieudzielenie pracownikowi urlopu w ustawowym terminie to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy traktuje je poważnie i ma realne narzędzia egzekwowania przepisów. 

Konsekwencje dla pracodawcy obejmują: 

• Mandat lub skierowanie sprawy do sądu przez PIP – grzywna może wynieść od 1000 do nawet 30 000 zł. 

• Roszczenia pracownika przed sądem pracy – dotyczące zarówno samego udzielenia zaległego urlopu, jak i wypłaty ekwiwalentu w określonych sytuacjach. 

• Ryzyko przy kontroli kadrowej – nieuporządkowana ewidencja urlopowa wychodzi na jaw najczęściej właśnie podczas kontroli, kiedy naprawienie sytuacji jest już trudniejsze. 

Dodatkowym utrudnieniem bywają sytuacje, w których pracownik dostarcza dokumenty uprawniające go do wyższego wymiaru urlopu – na przykład świadectwo pracy z poprzedniego zatrudnienia albo dyplom ukończenia szkoły. Może to oznaczać konieczność wyrównania urlopu nawet do trzech lat wstecz. 

 

Ekwiwalent pieniężny – kiedy można go wypłacić 

Wielu pracodawców zakłada, że łatwiej jest wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop niż organizować mu wolne. Przepisy tego jednak nie przewidują. 

Urlop co do zasady musi zostać wykorzystany w naturze, czyli jako realny czas wolny od pracy. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego jest możliwa wyłącznie w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Jeśli pracownik zmienia stanowisko w tej samej firmie albo przechodzi do następcy prawnego pracodawcy, niewykorzystany urlop można przenieść na kolejny okres zatrudnienia – pod warunkiem zawarcia odpowiedniego porozumienia między stronami. 

 

Jak zabezpieczyć firmę przed karą? 

Najskuteczniejszym rozwiązaniem jest bieżące monitorowanie stanu urlopów w firmie, a nie reagowanie dopiero we wrześniu. W praktyce sprawdza się kilka działań: 

1. Regularny przegląd ewidencji urlopowej – najlepiej raz na kwartał, a nie raz w roku.
2. Wyznaczanie terminów zaległych urlopów z odpowiednim wyprzedzeniem, zamiast czekać na inicjatywę pracownika. 
3. Prowadzenie dokumentacji kadrowej w sposób, który pozwala szybko odpowiedzieć na pytania kontroli PIP. 

To właśnie w tym obszarze prowadzenie kadr i płac we własnym zakresie najczęściej zawodzi – zaległości urlopowe rosną niepostrzeżenie, a odpowiedzialność za nie i tak spada na pracodawcę. W Chandon Waller & Partners na bieżąco monitorujemy stan urlopów naszych klientów w ramach obsługi kadrowo-płacowej, dzięki czemu zaległości nie zaskakują ich pod koniec września ani podczas kontroli. 

Jeśli nie masz pewności, ile dni zaległego urlopu mają Twoi pracownicy, to dobry moment, żeby to sprawdzić – zanim zrobi to za Ciebie inspektor pracy. 

 

Chcesz mieć pewność, że urlopy w Twojej firmie są rozliczane zgodnie z przepisami? Skontaktuj się z nami – przeanalizujemy stan zaległości i pomożemy uporządkować dokumentację kadrową, zanim minie termin. 

 

Podstawa prawna: Kodeks pracy; stan prawny na lipiec 2026 r.

Wczasy pod gruszą a świadczenie urlopowe – czym się różnią i jak je rozliczyć?

Sezon urlopowy to moment, w którym w wielu firmach pojawia się to samo pytanie: czy pracownikom przysługują wczasy pod gruszą, czy raczej świadczenie urlopowe? Wyjaśniamy, co je różni te dwa pojęcia i na co zwrócić uwagę, żeby rozliczyć je poprawnie. 

Czym są wczasy pod gruszą? 

Wczasy pod gruszą to potoczna nazwa dofinansowania wypoczynku wypłacanego z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Fundusz ten działa na podstawie ustawy z 4 marca 1994 r. Co więcej, jest on obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników według stanu na 1 stycznia danego roku. Mniejsze firmy mogą utworzyć ZFŚS dobrowolnie albo na wniosek zakładowej organizacji związkowej. 

O przyznaniu dofinansowania i jego wysokości decyduje kryterium socjalne. Oznacza to, że pracodawca bierze pod uwagę sytuację materialną, rodzinną i życiową pracownika, a nie jego staż pracy, stanowisko czy wynagrodzenie. Konkretne zasady – w tym wymaganą dokumentację i wysokość dofinansowania – określa wewnętrzny regulamin ZFŚS. Ustawa nie narzuca tu żadnego minimum ani maksimum. 

 

Czym jest świadczenie urlopowe? 

Świadczenie urlopowe funkcjonuje u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 etatów na dzień 1 stycznia danego roku, którzy nie są zobowiązani do tworzenia ZFŚS. W przeciwieństwie do wczasów pod gruszą, nie zależy ono od dochodu. Przysługuje każdemu pracownikowi na tych samych zasadach, niezależnie od jego sytuacji materialnej. 

Warunkiem jego wypłaty jest wykorzystanie co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego. To wymóg wynikający wprost z przepisów, a nie z regulaminu firmy. Wysokość świadczenia urlopowego ma swój ustawowy sufit. Nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS, którego kwota jest powiązana z przeciętnym wynagrodzeniem.  

Zakłady pracy mogą zrezygnować z wypłaty tego świadczenia. Warunkiem jest wcześniejsze poinformowanie pracowników o rezygnacji z ZFSŚ i niewypłacaniu świadczenia urlopowego do końca stycznia danego roku w sposób przyjęty w firmie np. pisemnie lub mailowo. 

Kluczowe różnice w jednym zestawieniu 

	Wczasy pod gruszą	Świadczenie urlopowe
Źródło finansowania	ZFŚS	Bezpośrednio od pracodawcy
Kryterium przyznania	Sytuacja materialna i rodzinna	Bez znaczenia, ile zarabiasz
Wymóg urlopowy	Ustala regulamin ZFŚS	Ustawowo min. 14 dni kalendarzowych
Wysokość	Brak ustawowego min./maks.	Nie wyższa niż odpis podstawowy
Kto wprowadza	Obowiązkowo od 50 etatów	Firmy poniżej 50 etatów bez ZFŚS

 

Rozliczenie podatkowe i składki ZUS 

To właśnie na tym etapie najczęściej pojawiają się błędy. Wczasy pod gruszą są zwolnione z podatku PIT do kwoty 1000 zł rocznie – to limit łączny dla wszystkich świadczeń wypłacanych z ZFŚS w danym roku. Dla emerytów i rencistów limit zwolnienia jest wyższy i wynosi 4500 zł. Nadwyżka ponad limit podlega opodatkowaniu, a bony i talony są opodatkowane w całości, niezależnie od kwoty. 

Świadczenie urlopowe rządzi się inną logiką: jest zwolnione ze składek ZUS do wysokości odpisu podstawowego, ale w całości podlega opodatkowaniu PIT jako przychód pracownika. Pomylenie tych dwóch zasad przy naliczaniu wynagrodzeń to jeden z częstszych błędów, jakie widzimy w praktyce, prowadzących do korekt deklaracji podatkowych. 

 

Dlaczego warto to dobrze rozliczyć? 

Błędna kwalifikacja świadczenia to nie tylko kwestia formalności. Nieprawidłowo naliczony PIT lub ZUS oznacza konieczność korekty deklaracji. W skrajnych przypadkach – odsetki i wyjaśnienia przed urzędem skarbowym lub ZUS. Dla działu kadr to dodatkowy czas i ryzyko, którego można uniknąć przy odpowiednim wsparciu. 

“W naszej praktyce to jedna z najczęściej mylonych kwestii w rozliczeniach kadrowych – firmy zakładają, że skoro wypłacają dofinansowanie do wypoczynku, to automatycznie stosują te same zasady podatkowe co przy świadczeniu urlopowym. A te zasady są zupełnie inne.”– zwraca uwagę Hubert –  Młodszy Specjalista ds. Kadr i Płac w Chandon Waller & Partners. 

Nasz zespół kadr i płac na bieżąco monitoruje zmiany w przepisach dotyczących ZFŚS i świadczeń pracowniczych. Firmy, które nam zaufały, mają pewność poprawnego rozliczenia – bez błędów, korekt i niepotrzebnego stresu. 

 

Podsumowanie 

Wczasy pod gruszą i świadczenie urlopowe to dwa odrębne instrumenty wsparcia pracowników, oparte na innych zasadach przyznawania, limitach i rozliczeniach podatkowych. Zanim więc złożysz wniosek albo naliczysz wypłatę w swojej firmie, sprawdź, które świadczenie faktycznie u Was funkcjonuje i czy regulamin jest z nim spójny.

Potrzebujesz wsparcia w prawidłowym rozliczeniu świadczeń pracowniczych w swojej firmie? Skontaktuj się z naszym działem kadr i płac – sprawdzimy to razem i zadbamy o pełną zgodność z przepisami. 

Urlop wypoczynkowy pod kontrolą: jak planować zgodnie z prawem i efektywnie?

Dlaczego planowanie urlopów ma znaczenie?

Urlop to nie tylko prawo każdego pracownika, ale również kluczowy element strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Dobrze zaplanowane urlopy to gwarancja ciągłości pracy, optymalnego wykorzystania potencjału zespołu oraz zadowolenia pracowników. Co więcej, skuteczne planowanie pozwala uniknąć sytuacji kryzysowych, takich jak niedobory kadrowe w kluczowych momentach.

Podstawy prawne planowania urlopów

Zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy, pracodawca ustala plan urlopów, uwzględniając wnioski pracowników oraz potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy. Plan ten nie musi jednak obejmować 4 dni urlopu na żądanie. Co ważne, planowanie urlopów nie jest obligatoryjne w każdym przypadku. Pracodawca może zrezygnować z tworzenia planu, jeśli:

• w firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa,
• działająca organizacja związkowa wyrazi zgodę na rezygnację z planu.

W takich przypadkach terminy urlopów ustala się indywidualnie z każdym pracownikiem.

Kiedy najlepiej tworzyć plan urlopów?

Choć przepisy nie wskazują konkretnego terminu, najlepszym momentem na przygotowanie planu jest koniec roku kalendarzowego poprzedzającego okres urlopowy. Oznacza to, że plan na rok następny warto mieć gotowy do 31 grudnia.

Jak powinien wyglądać plan urlopów?

Dobry plan urlopowy powinien zawierać:

• terminy urlopów wypoczynkowych,
• dane pracowników (imię, nazwisko, dział),
• zasady zmiany planu w przypadku nieprzewidzianych sytuacji,
• sposób komunikacji planu z pracownikami.

Warto pamiętać, że zgodnie z prawem przynajmniej jedna część urlopu powinna obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

5 najczęstszych błędów przy planowaniu urlopów:

1. Brak komunikacji z zespołem przy ustalaniu terminów.
2. Niedostosowanie planu do sezonowości biznesu.
3. Nieuwzględnianie projektów i terminów kluczowych dla działalności firmy.
4. Zbyt późne rozpoczęcie planowania (np. w lutym lub marcu danego roku).
5. Traktowanie urlopów jako przykrego obowiązku, zamiast jako narzędzia motywacyjnego.

Jak pogodzić potrzeby pracowników i interes firmy?

• Zapewnij jasne kryteria planowania (np. kolejność zgłoszeń, rotacja, zasada “fair share”).
• Wykorzystaj systemy informatyczne do planowania (np. tomHRM, Kadromierz).
• Pozostaw margines elastyczności na sytuacje losowe.

Wpływ pracy zdalnej i hybrydowej na planowanie urlopów

W dobie pracy hybrydowej warto przemyśleć nowe podejście do zarządzania obecnością. Choć elastyczność pracy pozornie ogranicza potrzebę urlopu, pracownicy nadal potrzebują realnego odpoczynku od obowiązków. Pracodawca powinien dbać, by pracownicy korzystali z urlopu, nawet jeśli część pracy wykonują z domu.

Przykładowy harmonogram urlopów (fragment):

Korzyści płynące z efektywnego planowania urlopów

1. Zapewnienie ciągłości pracy – brak niespodziewanych braków kadrowych.
2. Lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi – możliwość planowania projektów i zadań.
3. Zadowolenie pracowników – poczucie docenienia i możliwość wypoczynku.
4. Uniknięcie konfliktów – przejrzyste zasady planowania eliminują nieporozumienia.

Urlop to nie tylko czas odpoczynku, ale też strategiczne narzędzie zarządzania personelem. Dobrze przygotowany plan urlopów to inwestycja w stabilność działania firmy, zaangażowanie zespołu i spokojną atmosferę pracy. Planuj z wyprzedzeniem, zgodnie z przepisami i w duchu partnerstwa – a Twój zespół to doceni.

Rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy: Działalność gospodarcza wliczana do stażu pracy

Polska szykuje prawdziwą rewolucję w Kodeksie pracy, która może zmienić zasady gry na rynku zatrudnienia. Nowelizacja przepisów, planowana na III kwartał 2024 roku, wprowadzi znaczące zmiany w zakresie wliczania okresów prowadzenia działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia do stażu pracy. Oznacza to wyrównanie szans dla przedsiębiorców i osób pracujących na umowach cywilnoprawnych. Nowe przepisy mają na celu zrównanie praw wszystkich pracowników, bez względu na formę zatrudnienia.

 

Dlaczego staż pracy jest tak ważny?

Staż pracy to nie tylko liczba lat przepracowanych na etacie. Ma on bowiem kluczowe znaczenie dla wielu uprawnień pracowniczych, które wpływają na życie zawodowe. Prawo do urlopu, okres wypowiedzenia czy wysokość odprawy w przypadku zwolnień grupowych – wszystko to zależy od stażu. A więc im dłużej ktoś pracuje, tym większe przywileje mu przysługują. Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu umożliwienie przedsiębiorcom i osobom pracującym na umowach cywilnoprawnych korzystania z tych samych uprawnień.

Obecnie prowadzenie działalności gospodarczej nie wlicza się do stażu pracy. Osoby, które przez lata budowały własne firmy lub pracowały na umowach zlecenia, są wykluczone z wielu korzyści, które przysługują tradycyjnym pracownikom etatowym. To ma się zmienić.

Co się zmieni?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem zmian, które zakładają dodanie do Kodeksu pracy artykułu obejmującego okresy działalności gospodarczej oraz inne formy pracy, takie jak umowy cywilnoprawne.

Nowe przepisy pozwolą na wliczenie do stażu pracy:

– Prowadzenia działalności pozarolniczej (w tym indywidualnej działalności gospodarczej),

– Pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowy agencyjne),

– Pełnienia funkcji posła, senatora lub członka Parlamentu Europejskiego,

– Odpłatnej pracy podczas odbywania kary pozbawienia wolności,

– Czynnej służby wojskowej.

W praktyce oznacza to, że osoby prowadzące działalność gospodarczą lub pracujące na umowach zlecenia będą mogły zaliczyć te okresy do swojego stażu pracy. To przełoży się na większe prawa, takie jak dłuższy urlop wypoczynkowy czy wyższa odprawa w przypadku zwolnień.

 

Dlaczego te zmiany są potrzebne?

Polski rynek pracy dynamicznie się zmienia, a tradycyjne formy zatrudnienia nie są już jedyną opcją. Coraz więcej osób pracuje na umowach cywilnoprawnych lub prowadzi własne firmy. Obecne przepisy nie uwzględniają tych zmian, co prowadzi do nierówności. Eksperci od lat podkreślają, że przedsiębiorcy są dyskryminowani, ponieważ nie mogą wliczyć lat prowadzenia firmy do stażu pracy, co pozbawia ich wielu uprawnień.

Nowelizacja ma na celu naprawienie tych nierówności i wprowadzenie sprawiedliwości na rynku pracy. Przedsiębiorcy oraz osoby pracujące na innych formach umów zyskają te same prawa, co pracownicy etatowi, a ich doświadczenie zawodowe zostanie docenione.

 

Jakie to oznacza zmiany dla pracowników i pracodawców?

Zmiany te to jasny sygnał, że rząd dostrzega ewolucję rynku pracy. Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskają możliwość wliczenia całego swojego doświadczenia zawodowego do stażu pracy, niezależnie od formy zatrudnienia. To nie tylko uczciwe, ale również motywujące. Pracownicy będą mieli dostęp do dodatkowych praw, które dotąd przysługiwały wyłącznie etatowcom, takich jak dłuższy urlop czy wyższa odprawa w przypadku zwolnienia.

Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki kadrowe do nowych regulacji. Firmy, które współpracują z przedsiębiorcami lub zatrudniają pracowników na umowy cywilnoprawne, mogą odczuć wzrost kosztów, ale w dłuższej perspektywie mogą zyskać na lojalności i większej motywacji pracowników.

 

Co dalej?

Projekt nowelizacji został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i trafi do Sejmu w III kwartale 2024 roku. Planowane wejście w życie nowych przepisów przewidziane jest na 2026 rok, a co istotne – nowe regulacje będą działały wstecz. Oznacza to, że nawet okresy prowadzenia działalności sprzed wejścia w życie ustawy będą mogły zostać wliczone do stażu pracy.

 

Czy to faktyczna rewolucja?

Zdecydowanie tak. Wprowadzenie tych zmian w Kodeksie pracy to duży krok w kierunku bardziej zrównoważonego i sprawiedliwego rynku pracy. Przepisy będą dostosowane do współczesnych realiów, w których różnorodność form zatrudnienia jest normą. Uwzględnienie działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia w stażu pracy zapewni równość dla wszystkich pracowników i wpłynie na poprawę jakości pracy.

 

Jeśli planowane zmiany wejdą w życie, polski rynek pracy stanie się bardziej elastyczny, otwarty i sprawiedliwy. To ważny krok, który może zmienić zasady gry dla tysięcy przedsiębiorców i pracowników w całym kraju. O ustawie możecie przeczytać na stronie gov.pl.

Wypełnij formularz kontaktowy, aby dowiedzieć się więcej!

Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego – skutki dla pracodawców

1 lipca 2023 odwołano w Polsce stan zagrożenia epidemicznego. Oznacza to zmiany (lub powrót do wcześniejszych przepisów) zarówno z perspektywy pracodawców, jak i pracowników. Poniżej opisujemy najważniejsze z nich.

Wstępne badania lekarskie

Jeśli w czasie stanu epidemii lub zagrożenia stanu epidemicznego zatrudniałeś/aś pracownika na stanowisku innym niż administracyjno-biurowe, nie podlegał on wstępnym badaniom w dwóch przypadkach:

• gdy pracował wcześniej u Ciebie na tym samym stanowisku lub w tych samych warunkach, a następnie był przyjęty ponownie w ciągu 180 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy;
• gdy pracował u innego pracodawcy, ale na tym samym stanowisku, a Ty zatrudniłeś/aś go przed upływem 180 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy. Pracownik miał aktualne badania lekarskie, w których lekarz orzekł brak przeciwwskazań do pracy w tych warunkach.

(Nie dotyczyło to pracowników wykonujących prace szczególnie niebezpieczne.)

Od 1 lipca Twoi pracownicy zwolnieni wówczas z obowiązku poddania się badaniom wstępnym nie muszą ich przechodzić.

Pamiętaj jednak, że istnieje konieczność powtórzenia badania, gdy zaszły obie z poniższych okoliczności:

• orzeczenie wydał inny lekarz niż lekarz medycyny pracy,
• upłynęło 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.

Badania okresowe

W czasie trwania stanu epidemii a następnie stanu zagrożenia epidemicznego, nie miałeś/aś obowiązku kierowania pracowników na badania okresowe.

Od 1 lipca ten obowiązek powraca – Twoi pracownicy przed upływem 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego powinni poddać się takim badaniom. Rekomendujemy, żeby jak najszybciej wydać pracownikom skierowania na takie badanie.

Szkolenia wstępne BHP

W związku z odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego, nie można już przeprowadzać wstępnych szkoleń BHP za pomocą środków komunikacji elektronicznej. 

Szkolenia okresowe BHP

Powraca obowiązek wykonywania okresowych szkoleń BHP. Skieruj swoich pracowników na szkolenia BHP tak, aby odbyli je przed upływem 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (stan na dzień 4.07.2023. Jest jednak nadzieja na przedłużenie terminu przeprowadzenia szkoleń okresowych BHP z 60 dni do 180 dni, w ramach ustawy z dnia 26 maja 2023 r. o świadczeniu wspierającym z art. 56, ale jeszcze nie została ona uchwalona).

Rozwiązanie umowy o pracę – obniżenie świadczeń

Do 30 czerwca 2023 Twoja firma miała prawo wypłacić pracownikowi niższe świadczenia w związku z rozwiązaniem UoP (dotyczyło to wysokości odprawy, odszkodowania itd.). Stawka mogła zostać obniżona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia o pracę. Od 1 lipca 2023 wysokość tych świadczeń nie ulega już obniżeniu.

Zaległy urlop wypoczynkowy

Ustawa covidowa umożliwiała wysyłanie pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy w wymiarze 30 dni. Od 1 lipca 2023 – za wyjątkiem okresu wypowiedzenia – to pracownik decyduje o tym, jak rozdysponować swój urlop.

Dwukrotne nieodebranie pisma

14 lipca 2023 traci ważność szczególne rozwiązanie w sprawie doręczeń, stosowane w prawie pracy. Wprowadzono je w kwietniu 2020 i polegało na tym, że jeśli pracownik dwukrotnie nie odebrał pisma poleconego (np. wypowiedzenia UoP), nie można było uznać pisma za doręczone.

Obecnie dwukrotne nieodebranie pisma przez pracownika nie ma już dla Ciebie jako pracodawcy żadnych skutków w świetle prawa pracy.

O podatkowych skutkach odwołania stanu zagrożenia epidemicznego piszemy TUTAJ.

Nowelizacja Kodeksu Pracy – urlopy i zwolnienia od pracy

W poprzednim artykule pisaliśmy o obowiązkach pracodawcy w związku z nowelizacją Kodeksu Pracy. Tym razem chcieliśmy poruszyć temat pracowniczych praw w kontekście zmian, które właśnie wchodzą w życie. Urlopy i zwolnienia od pracy – co należy o nich wiedzieć?

(więcej…)Jak wyliczyć wymiar urlopu? Sprawdź!

Sprawa wydaje się oczywista, jeśli pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przez pełny miesiąc kalendarzowy: od 1go do ostatniego dnia. Wówczas, w zależności od stażu pracy, przysługuje mu dwunasta część z 20 lub 26 dni urlopu należnego na cały rok.

Zacznijmy od ustalenia komu należy się wyższy (26 dni) wymiar urlopu?

Wymiar dostępnych dni urlopowych jest uzależniony od stażu pracy i wynosi odpowiednio:

• 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Okazuje się jednak, że pracownik wcale nie musi pracować 10 lat, aby nabyć prawo do urlopu w wyższym wymiarze.

Do stażu pracy wlicza się bowiem okresy nauki.

Z uwagi na tytuł ukończenia:

• zasadniczej szkoły zawodowej dodajemy do stażu 3 lata;
• średniej szkoły zawodowej + 5 lat;
• szkoły ogólnokształcącej + 4 lata;
• szkoły policealnej + 6 lat;
• szkoły wyższej + 8 lat (uprawnia do tego już tytuł licencjata).

Oprócz okresów zatrudnienia i nauki do stażu urlopowego zalicza się:

• okres prowadzenia gospodarstwa rolnego;
• okres odbywania służby wojskowej;
• okres pracy za granicą;
• okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium.

Ważne! Nie wliczamy do stażu urlopowego okresu prowadzenia działalności gospodarczej.

Co w sytuacji gdy pracownik przepracował tylko kilka dni w miesiącu?

Jaki wymiar urlopu mu przysługuje?

Przyjmijmy, że pracownik przepracował w danej firmie tylko 7 dni (od 10 do 16 lutego) na cały etat (8 godzin dziennie), z czego 2 dni to sobota i niedziela. Ile dni urlopowych mu przysługuje?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna. Liczba należnych pracownikowi dni urlopu zależy czy od tego, czy przed 10tym lutego świadczył gdzieś pracę na podstawie umowy o pracę.

W razie ustania lub nawiązania z pracownikiem umowy w trakcie roku ma on prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu. Za każdy miesiąc pracy powinien otrzymać 1/12 z przysługującego mu wymiaru 20 lub 26 dni. Nie ma tu znaczenia, czy pracownik w danym miesiącu przepracował cały miesiąc czy tylko jego część. Ważne jest natomiast, że w danym miesiącu pozostawał w zatrudnieniu, gdyż urlop zaokrągla się do pełnego miesiąca pracy.

Istotne jest czy przed rozpoczęciem pracy (przed 10 lutego) r. pracownik świadczył pracę u innego pracodawcy. Jeżeli przed podjęciem pracy pracownik był zatrudniony w innym miejscu pracy, w obecnym nie otrzyma już urlopu. Natomiast w sytuacji gdy praca rozpoczęta 10 lutego była dla pracownika pierwszą pracą w tym miesiącu, należy mu udzielić urlopu za 1 miesiąc.

Zasady wyliczania dwunastej części urlopu

1/12 z 26 dni urlopu to dokładnie 2,16 dnia wolnego przysługującego pracownikowi. Jeśli jest to pierwsza praca danej osoby, nie zaokrąglamy w górę, czyli pracownikowi przysługują dwa dni urlopu.

Jeśli nie jest to pierwszy rok pracy możemy zaokrąglić w górę do 3 dni urlopu na podstawie wykładni z 5 lipca 2010 roku: ZN GPP-110-4560-41-1/10/PE/RP.