Kontrola PIP 2026: umowa o pracę, zlecenie i B2B na nowych zasadach

Od 8 lipca 2026 roku zasady kontroli PIP wyglądają inaczej. Niezależnie od tego, czy zatrudniasz ludzi na umowę o pracę, zlecenie, czy współpracujesz z nimi w modelu B2B.
W tym artykule dowiesz się, co dokładnie się zmieniło, jak przebiega postępowanie kontrolne i jak przygotować firmę, żeby kontrola Cię nie zaskoczyła.

 

Trzy podstawy zatrudnienia — jeden cel kontroli

Zanim przejdziemy do szczegółów, warto uporządkować, czego dotyczy reforma w odniesieniu do każdej z trzech podstaw zatrudnienia.

• Umowa o pracę pozostaje tym, do czego PIP zawsze miała pełne uprawnienia kontrolne — przestrzeganie czasu pracy, wynagrodzeń, urlopów i bezpieczeństwa. Reforma nie zmienia tego zakresu, ale wzmacnia narzędzia inspekcji: łatwiejszy dostęp do danych z ZUS i KAS oznacza, że nieprawidłowości u pracodawców zatrudniających na etacie również łatwiej wypłyną na powierzchnię.
• Zlecenie i kontrakt B2B to miejsce, gdzie reforma wprowadza realną nowość — inspektor może teraz skuteczniej sprawdzić, czy taka umowa w praktyce nie powinna być umową o pracę. To właśnie tej części poświęcimy większość artykułu, bo tu ryzyko dla firm jest największe.

Co się zmieniło od 8 lipca 2026 roku?

Trzy instytucje — Państwowa Inspekcja Pracy, ZUS i Krajowa Administracja Skarbowa — podpisały porozumienie o wymianie danych. Dzięki temu inspektorzy skuteczniej typują do kontroli firmy, w których ryzyko naruszeń jest największe, niezależnie od formy zatrudnienia. Część czynności kontrolnych PIP może teraz prowadzić zdalnie, bez konieczności wizyty w siedzibie firmy.

Ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśliła podczas konferencji prasowej w Sejmie, że reforma to sygnał, iż państwo staje po stronie osób, które przez lata były zmuszane do pracy na umowach cywilnoprawnych bez prawa do urlopu czy ochrony przed nagłym zwolnieniem. Warto jednak podkreślić: reforma nie zmienia definicji stosunku pracy zapisanej w Kodeksie pracy. Zmienia narzędzia, jakimi dysponuje inspekcja, żeby tę definicję skuteczniej egzekwować.

Nowością jest też możliwość wystąpienia przez pracodawcę o interpretację indywidualną — można samodzielnie zapytać PIP, czy sposób zatrudniania w firmie jest zgodny z prawem, zanim dojdzie do kontroli.

 

Kiedy zlecenie lub B2B staje się umową o pracę — 3 kryteria z Kodeksu pracy

Niezależnie od tego, czy współpracujesz z kimś na podstawie umowy zlecenie, czy kontraktu B2B, inspektor sprawdza te same trzy przesłanki z art. 22 Kodeksu pracy, obowiązujące od ponad 20 lat:

1. Osobiste wykonywanie pracy. Czy zadanie musi wykonać wyłącznie ta jedna, konkretna osoba, bez możliwości zastępstwa lub podwykonawstwa?
2. Podporządkowanie. Czy osoba działa pod kierownictwem i nadzorem zlecającego — czy to on ustala miejsce, czas i sposób wykonania pracy?
3. Ryzyko gospodarcze. Kto ponosi konsekwencje błędu? Jeśli wykonawca dostaje stałe wynagrodzenie bez względu na efekt, wygląda to jak etat, a nie jak niezależna współpraca.

Jak podkreślił Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń, nie forma i treść zawartej umowy, ale stan faktyczny współpracy przesądza o tym, czy mamy do czynienia ze zleceniem, B2B, czy faktycznie z umową o pracę.

Jak wygląda postępowanie krok po kroku

Sam fakt kontroli nie oznacza automatycznego przekształcenia zlecenia lub B2B w umowę o pracę. Procedura przewiduje kilka etapów:

1. Polecenie usunięcia nieprawidłowości. Jeśli inspektor stwierdzi naruszenia, najpierw wydaje polecenie ich usunięcia — nie od razu decyzję o zmianie umowy.
2. Wniosek do Okręgowego Inspektora Pracy. Dopiero gdy polecenie nie zostanie wykonane, inspektor może wystąpić o decyzję przekształcającą umowę w umowę o pracę.
3. Odwołanie do sądu pracy. Zarówno pracodawca, jak i osoba zatrudniona mają 30 dni na odwołanie się od decyzji.
4. Wstrzymanie wykonania. Złożenie odwołania wstrzymuje wykonanie decyzji do czasu rozstrzygnięcia przez sąd, który ma orzec w ciągu miesiąca.
5. Zabezpieczenie roszczenia. Na czas trwania postępowania sądowego umowa między stronami może być zmieniona, wypowiedziana lub rozwiązana wyłącznie na zasadach prawa pracy — to chroni osobę zatrudnioną przed utratą ochrony w trakcie sporu.

Rygor natychmiastowej wykonalności dotyczy wyłącznie osób objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem, na przykład kobiet w ciąży.

 

Ile kosztuje błąd — kary i zaległe składki

Konsekwencje finansowe błędnie skonstruowanej umowy zlecenie lub B2B są dwutorowe.

Po pierwsze, kara grzywny — od 2 000 do 60 000 zł, a przy powtórnym naruszeniu nawet do 90 000 zł.

Po drugie, zaległości podatkowo-składkowe. Przekształcenie umowy w umowę o pracę oznacza obowiązek uregulowania zaległych składek ZUS i podatku, liczonych wstecz za cały okres nieprawidłowej kwalifikacji, wraz z odsetkami. Nie ma tu znaczenia, czy błąd wynikał ze świadomego działania, czy z niewiedzy.

Pracodawcy RP zwracają jednak uwagę na praktyczny problem: przepisy nie precyzują jednoznacznie, kto powinien ponieść koszt części składek finansowanych standardowo przez pracownika, jeśli stosunek pracy zostanie potwierdzony po czasie. To jedno z pytań, na które odpowie dopiero praktyka stosowania nowych przepisów.

Czy Twoja firma ma powody do obaw?

Niekoniecznie. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jasno komunikuje: uczciwi pracodawcy nie mają powodu do niepokoju. Prawidłowo zawarte umowy zlecenie i kontrakty B2B nie są zagrożone. Nie trzeba ich zmieniać na umowę o pracę.

To samo dotyczy pracodawców zatrudniających wyłącznie na umowę o pracę. Jeśli przestrzegają Kodeksu pracy, reforma nie wprowadza dla nich nowych obowiązków. Zmienia się tylko skuteczność egzekwowania przepisów, które już obowiązują.

 

Jak przygotować firmę na kontrolę PIP — praktyczna checklista

Zamiast czekać na kontrolę, warto już teraz przejrzeć swoje umowy pod kątem opisanych wyżej kryteriów:

• sprawdź, czy dokumentacja współpracy (umowy, zakresy obowiązków, sposób rozliczania) odzwierciedla to, jak wygląda ona naprawdę — dla zlecenia, B2B i umowy o pracę jednocześnie,
• przeanalizuj, czy osoby na zleceniu lub B2B faktycznie ponoszą ryzyko gospodarcze i mają swobodę w organizacji swojej pracy,
• zweryfikuj u pracowników na umowie o pracę, czy czas pracy, nadgodziny i urlopy są rozliczane zgodnie z przepisami — to również obszar wzmocnionej kontroli,
• rozważ wystąpienie do PIP z wnioskiem o interpretację indywidualną, jeśli masz wątpliwości co do zgodności z prawem swojego modelu zatrudnienia.

Więcej o samej reformie i jej celach przeczytasz na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

 

Podsumowanie

Reforma PIP nie oznacza końca umów zlecenie ani kontraktów B2B. Oznacza, że muszą one odzwierciedlać rzeczywisty charakter współpracy, a nie tylko nazwę zapisaną na papierze. Dla pracodawców zatrudniających na umowę o pracę zmienia się przede wszystkim skuteczność egzekwowania już obowiązujących przepisów. Firmy, które już teraz sprawdzą swoje umowy pod kątem trzech kryteriów z Kodeksu pracy, wchodzą w nowe przepisy z dużo większym spokojem niż te, które zrobią to dopiero w trakcie kontroli.

Nie jesteś pewien, czy Twoje umowy przetrwałyby taką analizę? Skontaktuj się z Chandon Waller & Partners — przeanalizujemy Twoje umowy o pracę, zlecenie i kontrakty B2B pod kątem realnego ryzyka kontroli PIP.

 

Estoński CIT w Polsce – Praktyczny przewodnik dla przedsiębiorców

Estoński CIT, czyli ryczałt od dochodów spółek, to system opodatkowania, który w Polsce zdobywa coraz większe uznanie wśród przedsiębiorców szukających prostych i korzystnych rozwiązań podatkowych. Korzystanie z tego systemu wymaga spełnienia szeregu warunków, a jednym z najważniejszych jest poziom zatrudnienia w firmie. Przedsiębiorcy mogą mieć wątpliwości co do tego, jak wymogi te wpływają na nowo założone firmy, współpracowników na umowie zlecenie czy młodych pracowników korzystających z ulg podatkowych. W artykule odpowiemy na najczęściej zadawane pytania, analizując szczegółowo zasady i wymogi estońskiego CIT.

 

Jak estoński CIT wpływa na nowe firmy? Czy musisz od razu zatrudniać?

Dla przedsiębiorców, którzy dopiero założyli swoją firmę, estoński CIT zapewnia okres ulgowy, co daje czas na rozwój działalności i stopniowe spełnianie wymogów zatrudnienia. Zgodnie z przepisami, w pierwszym roku działalności oraz w dwóch kolejnych latach podatkowych nowo utworzone firmy nie muszą osiągać pełnych standardów zatrudnienia na pełen etat. Co to oznacza? W praktyce daje to elastyczność dla nowych firm, które mogą zatrudnić pierwszego pracownika nawet w połowie 2025 roku. Jednak od 2026 roku wymogi te będą stopniowo wzrastać – każdego roku firma będzie musiała zwiększać zatrudnienie o pełen etat, aż osiągnie minimum trzech pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Ważne: te osoby nie mogą być udziałowcami ani wspólnikami spółki.

 

Ulga dla młodych – czy zatrudnienie na zlecenie spełnia wymogi estońskiego CIT?

Wiele firm zastanawia się, czy zatrudnienie młodych pracowników na umowę zlecenie może pomóc w spełnieniu wymogów estońskiego CIT. Odpowiedź brzmi: tak, ale z pewnymi zastrzeżeniami. Jeśli przedsiębiorca zatrudnia młode osoby, które korzystają z ulgi dla młodych, może skorzystać z estońskiego CIT, pod warunkiem, że miesięczne wydatki na wynagrodzenia są wystarczające. Kwota ta musi wynosić przynajmniej trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. Ulga podatkowa dla młodych nie wyklucza opodatkowania estońskiego, ponieważ przedsiębiorca pełni formalną funkcję płatnika PIT lub składek ZUS, nawet jeśli przepisy przewidują zwolnienia.

 

Czy można łączyć etaty z umowami zlecenie, aby spełnić wymogi estońskiego CIT?

To pytanie często pojawia się wśród przedsiębiorców. Przepisy dotyczące estońskiego CIT są jednak surowe w tej kwestii: minimalny poziom zatrudnienia musi być spełniony jedną z dwóch metod – albo przez zatrudnienie na pełne etaty, albo przez ponoszenie miesięcznych wydatków na wynagrodzenia dla trzech zleceniobiorców. Kombinacja etatów z umowami zlecenie w celu spełnienia minimalnych wymogów zatrudnienia nie jest dozwolona.

 

Jakie są kluczowe zasady stosowania estońskiego CIT?

Estoński CIT może być doskonałym rozwiązaniem dla firm, które chcą uprościć swoje rozliczenia podatkowe i opóźnić opodatkowanie zysków. Niemniej jednak, by w pełni korzystać z jego korzyści, należy przestrzegać szczegółowych zasad dotyczących zatrudnienia:

• Nowe firmy mają okres ulgowy, ale po nim muszą corocznie zwiększać zatrudnienie.
• Zatrudnianie na zlecenie (np. młodych osób korzystających z ulgi) jest możliwe, ale trzeba spełnić określone warunki.
• Przepisy wykluczają możliwość łączenia różnych form zatrudnienia, aby osiągnąć minimalną liczbę pracowników – firma musi wybrać jedną z opcji zatrudnienia i stosować ją konsekwentnie.

Estoński CIT to atrakcyjny system opodatkowania dla przedsiębiorców. Chcąc jednak w pełni korzystać z jego zalet, należy dokładnie przygotować plan zatrudnienia i rozwój firmy zgodny z wymogami.

 

Czy Twoja firma spełnia warunki estońskiego CIT?

Zanim zdecydujesz się na estoński CIT, upewnij się, że spełniasz wszystkie wymagania związane z zatrudnieniem i opodatkowaniem. Dobry plan i świadome zarządzanie personelem to klucz do sukcesu w tym systemie. Sprawdź, czy Twoja firma spełnia wymogi i skorzystaj z potencjalnych korzyści płynących z estońskiego CIT.

Aby spełnić wszystkie wymogi estońskiego CIT, odwiedź oficjalną stronę Ministerstwa Finansów i zapoznaj się z dodatkowymi szczegółami i aktualnościami.

Nowelizacja Kodeksu pracy od 2026 roku

Dłuższy urlop, wyższe dodatki i odprawy

Sejm rozpoczął prace nad ustawą, która może całkowicie zmienić sposób ustalania stażu pracy w Polsce. Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy mają być zaliczane okresy wykonywania umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, a także prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej. Nowelizacja Kodeksu pracy ma objąć ponad 6 milionów osób, które dotychczas nie miały możliwości skorzystania z pełnych uprawnień pracowniczych.

Co się zmienia od 2026 roku w Kodeksie pracy?

Zgodnie z rządowym projektem (druk sejmowy nr 1426), do okresu zatrudnienia, od którego zależą m.in. prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego, odprawy, dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe, mają zostać doliczone:

• okresy prowadzenia działalności gospodarczej,

• okresy zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia,

• umowy agencyjne i inne umowy o świadczenie usług,

• okresy współpracy z osobami prowadzącymi działalność,

• okresy pracy za granicą u zagranicznego pracodawcy,

• członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych lub kółkach rolniczych,

• okresy służby funkcjonariuszy Straży Marszałkowskiej i Służby Celno-Skarbowej.

Warunkiem zaliczenia będzie opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne i rentowe lub wypadkowe).

Jakie uprawnienia zyskają pracownicy?

Osoby, które przed zatrudnieniem na etacie prowadziły firmę lub pracowały na zleceniu, zyskają prawo m.in. do:

• dłuższego urlopu wypoczynkowego (26 dni zamiast 20),

• wyższej odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy,

• dodatków stażowych i nagród jubileuszowych,

• dłuższego okresu wypowiedzenia (w przypadku wcześniejszej współpracy z obecnym pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych).

To oznacza zrównanie praw osób, które wcześniej prowadziły aktywność zawodową poza etatem, z tymi zatrudnionymi na umowie o pracę od początku.

Dlaczego to ważna zmiana?

Dotychczas umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie nie były wliczane do stażu pracy. Pracownicy tracili na tym nie tylko przy urlopie, ale także przy ustalaniu odpraw czy awansu zawodowego. Nowelizacja ma na celu zlikwidowanie tych nierówności i ułatwienie dostępu do stabilnych warunków zatrudnienia.

Według danych GUS z końca 2024 roku:

• ponad 2,4 mln osób pracowało na podstawie umów zlecenia lub pokrewnych,

• prawie 3,8 mln osób prowadziło jednoosobową działalność gospodarczą.

Łącznie zmiana może dotyczyć ponad 6 milionów Polaków.

Kiedy zmiana wejdzie w życie?

22 lipca 2025 r. Sejm przeprowadził pierwsze czytanie projektu ustawy i skierował go do dalszych prac w sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Planowany termin wejścia w życie przepisów to 1 stycznia 2026 roku.

Co możesz zrobić już teraz?

Jeśli jesteś przedsiębiorcą lub osobą, która przez wiele lat pracowała na umowach cywilnoprawnych i planujesz powrót do etatu – ta zmiana może znacząco wpłynąć na Twoje przyszłe uprawnienia. Warto już teraz:

• zebrać dokumentację potwierdzającą okresy działalności lub umów cywilnoprawnych,

• sprawdzić, czy w Twoim przypadku opłacane były składki ZUS,

• skonsultować się z księgowym, aby odpowiednio przygotować się do zmian.

Projekt ustawy oraz informacje o przebiegu legislacyjnym znajdziesz na stronie Sejmu.

 

Potrzebujesz wsparcia w ewidencji okresów zatrudnienia i zmianach kadrowych?

Wspieramy średnie i duże firmy w pełnej obsłudze księgowej oraz kadrowo-płacowej. Monitorujemy zmiany w przepisach i pomagamy wdrażać je w praktyce. Skontaktuj się z nami TUTAJ. 

Na co uważać, zatrudniając studentów na wakacje?

Okres letni to czas, w którym wiele firm decyduje się na zatrudnienie studentów lub uczniów do pracy sezonowej. W gastronomii, hotelarstwie, handlu czy turystyce dodatkowe ręce do pracy są wtedy często na wagę złota. Jednak zatrudnianie młodych osób wiąże się z kilkoma ważnymi zasadami podatkowymi i składkowymi. Warto znać je wcześniej, żeby uniknąć kosztownych błędów.

W tym artykule podpowiadamy:

• Jakie umowy są najkorzystniejsze przy zatrudnianiu studentów.

• Kiedy umowa zlecenie dla studenta jest zwolniona z ZUS.

• Jak rozliczać wynagrodzenia studentów.

• Na co zwrócić uwagę przy dokumentach i zgłoszeniach.

1. Jaką umowę można zawrzeć ze studentem?

Najczęściej firmy zatrudniają studentów na podstawie:

• umowy zlecenia,

• umowy o pracę na czas określony (np. na 1-3 miesiące).

Najpopularniejsza jest umowa zlecenia, bo w przypadku studentów do ukończenia 26. roku życia daje firmie korzyść: zwolnienie ze składek ZUS, o ile student posiada status studenta w momencie wykonywania zlecenia.

2. Kiedy umowa zlecenie studenta jest bez składek ZUS?

Zwolnienie dotyczy studentów do ukończenia 26. roku życia, którzy mają ważny status studenta (potwierdzony legitymacją). W takiej sytuacji:

• Zleceniodawca nie płaci składek emerytalnych, rentowych ani zdrowotnych.

• Od wynagrodzenia potrącany jest tylko podatek dochodowy.

Nie jest natomiast zwolniona z ZUS umowa o pracę – tu składki są naliczane na zasadach ogólnych.

Podstawa prawna: ZUS – ubezpieczenia społeczne zleceniobiorców

3. Uczeń czy student? Nie każdy ma to samo zwolnienie

Warto pamiętać, że status ucznia liceum, technikum czy szkoły zawodowej daje zwolnienie ze składek ZUS w trakcie roku szkolnego. Jednak w wakacje – jeśli uczeń ukończył szkołę średnią, ale nie został jeszcze studentem – nie ma prawa do tego zwolnienia, dopóki nie ma zaświadczenia o przyjęciu na studia.

4. Co z podatkiem dochodowym?

Od umowy zlecenia dla studenta do 26. roku życia nalicza się podatek dochodowy PIT na zasadach ogólnych. Warto przypomnieć, że od 1 sierpnia 2019 roku obowiązuje ulga PIT-0 dla młodych. Oznacza to, że wynagrodzenie studenta (do limitu 85 528 zł rocznie) może być zwolnione z PIT. Pracodawca musi jednak zebrać oświadczenie od pracownika o korzystaniu z tej ulgi.

5. O czym trzeba pamiętać przy dokumentach?

• Zawsze żądaj ważnej legitymacji studenckiej lub zaświadczenia z uczelni.

• Sprawdzaj datę ukończenia studiów – zwolnienie ZUS przestaje obowiązywać, gdy student traci status studenta.

• Upewnij się, że w umowie zleceniu są zapisy o zakresie obowiązków, wynagrodzeniu i czasie trwania zlecenia.

• W przypadku umowy o pracę stosuj zasady Kodeksu pracy – m.in. wymiar czasu pracy, wynagrodzenie minimalne, prawo do urlopu proporcjonalnego.

A więc..

Zatrudnianie studentów na wakacje to świetny sposób na uzupełnienie braków kadrowych, ale tylko wtedy, gdy firma dobrze zna zasady rozliczeń.

• Umowa zlecenie dla studenta do 26. roku życia jest najkorzystniejsza – bez składek ZUS.

• Umowa o pracę zawsze generuje pełne składki.

• Trzeba pamiętać o prawidłowej dokumentacji statusu studenta i ulgach podatkowych.

Warto sprawdzić te kwestie wcześniej, żeby nie narażać się na korekty i dopłaty w razie kontroli.

Jak możemy Ci pomóc?

W Chandon Waller & Partners pomagamy firmom sezonowo zatrudniającym studentów – doradzamy, jak bezpiecznie przygotować umowy, rozliczyć wynagrodzenia i skorzystać z dostępnych ulg. Dzięki temu masz pewność, że Twoje rozliczenia są zgodne z przepisami – niezależnie od tego, czy to kilka osób, czy kilkudziesięciu sezonowych pracowników.

Skontaktuj się z nami i sprawdź, jak możemy wesprzeć Twoją firmę.

Rewolucja na rynku pracy – wszystkie umowy cywilnoprawne mają być oskładkowane

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy, który może wywrócić do góry nogami życie zawodowe milionów Polaków. Chodzi o umowy cywilnoprawne. Zapowiada się oskładkowanie wszystkich umów cywilnoprawnych, w tym umów o dzieło, co może znacząco wpłynąć na domowe budżety oraz sytuację na rynku pracy. Ta zmiana, choć od dawna zapowiadana, wciąż budzi sporo kontrowersji, a prace nad nią są już na zaawansowanym etapie. (więcej…)

Ile kosztuje zatrudnienie studenta?

Z zatrudnieniem studenta wiąże się kilka ulg, korzystnych zarówno dla pracobiorcy, jak i dla pracodawcy. Wiele zależy od rodzaju umowy łączącej obie strony. Jakie koszty pracy ponosi firma zatrudniając studenta w 2023 roku?

Zatrudnienie studenta – umowa zlecenie

Jeśli zatrudniasz studenta, który nie ukończył 26 roku życia, nie masz obowiązku zgłaszania go do ubezpieczeń ZUS. Studenta nie obejmuje też obowiązek podatkowy. Jakie są więc minimalne koszty, które ponosisz jako pracodawca?

MINIMALNE WYNAGRODZENIE BRUTTO

RODZAJ UMOWY	OD 1.01.2023	OD 1.07.2023
Umowa cywilnoprawna (stawka godzinowa)	22,80 zł	23,50 zł

Do 30 czerwca płacisz za godzinę minimum 22,80 zł, a od 1 lipca już 23,50 zł. To jeden z niewielu przypadków, gdy kwota wynagrodzenia brutto jest jednocześnie kosztem całkowitym pracodawcy. Co więcej, również dla studentów kwota brutto jest kwotą do wypłaty.

Kto nie kwalifikuje się do powyższych wyliczeń?

Według ZUS, powyższe wyliczenia nie obowiązują studentów:

• którzy ukończyli 26 rok życia,
• w przerwie między studiami I a II stopnia (pomimo ważnej do 31 października legitymacji),
• studiów podyplomowych i doktoranckich.
• wykreślonych z listy studentów;
• którzy zdali egzamin dyplomowy.

Twoim obowiązkiem jest więc zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczeń społecznych dzień po:

• ukończeniu 26 roku życia,
• obronie pracy dyplomowej,
• po wykreśleniu z listy studentów.

Zatrudnienie studenta – umowa o pracę

Inaczej w świetle ubezpieczeń jest traktowany student do 26 r.ż. zatrudniony na umowie o pracę. W tym przypadku jego wyliczenia nie różnią się od wyliczeń dla innych pracowników. Jesteś wiec zobowiązany do uiszczania składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, Fundusz Pracy i Fundusz Świadczeń Pracowniczych.

UMOWA O PRACĘ

WYLICZENIA DLA:	OD 1.01.2023	OD 1.07.2023
MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA	3490,00 zł	3600,00 zł
MINIMALNYCH KOSZTÓW PRACODAWCY	4 175,79 zł	4 337,28

Umowa o pracę + umowa zlecenie

Tutaj kwestia oskładkowania studenta jest bardziej złożona.

1). Jeśli zawierasz umowę zlecenie ze studentem, który jest już u Ciebie zatrudniony na umowie o pracę – podstawę oskładkowania stanowi SUMA wynagrodzeń z tytułu UoP i UZ.

2). Jeśli zawierasz umowę zlecenie ze studentem, który jest zatrudniony na umowie o pracę gdzieś indziej, jesteś zwolniony z opłacania składek ZUS.