Czy ZUS może zakwestionować umowę o pracę zawartą z kobietą w ciąży?

Zatrudnienie kobiety w ciąży to temat, który budzi wiele pytań, szczególnie w kontekście kontroli przeprowadzanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Czy ZUS może podważyć taką umowę? Odpowiedź nie jest jednoznaczna – wszystko zależy od rzeczywistego wykonywania pracy oraz intencji zawarcia umowy.

Kiedy umowa o pracę może zostać uznana za pozorną?

Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach podkreślał, że celem zawarcia umowy o pracę nie może być wyłącznie uzyskanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Jednak jeśli umowa była rzeczywiście realizowana, to nie ma podstaw do jej zakwestionowania – nawet jeśli zawarto ją niedługo przed zajściem w ciążę.

W postanowieniu SN z 13 grudnia 2023 r. (III USK 425/22) uznano, że sam fakt zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży nie jest sprzeczny z prawem. Jednak jeżeli umowa została podpisana tuż przed uzyskaniem prawa do świadczeń i przewidywała nienaturalnie wysokie wynagrodzenie, ZUS może wszcząć kontrolę w celu zweryfikowania jej autentyczności.

Na czym skupia się ZUS podczas kontroli?

ZUS może badać kilka aspektów umowy:

Czy pracownica rzeczywiście świadczyła pracę? – Jeśli kobieta faktycznie wykonywała swoje obowiązki, a pracodawca nadzorował jej pracę, to ZUS nie powinien mieć podstaw do zakwestionowania umowy.
Czy stanowisko było realne i uzasadnione ekonomicznie? – ZUS często sprawdza, czy zatrudnienie miało sens biznesowy i nie było tylko formalnym zabiegiem.
Czy wynagrodzenie nie było zawyżone? – Jeśli pensja znacząco przewyższa standardowe wynagrodzenia na danym stanowisku, może to wzbudzić wątpliwości.

ZUS może podważyć umowę, ale nie zawsze skutecznie

Prawo polskie opiera się na zasadzie swobody umów oraz swobody działalności gospodarczej. Fakt bycia w ciąży nie może automatycznie prowadzić do unieważnienia umowy o pracę. Istnieją jednak przypadki, gdy sądy uznają umowy za nieważne, jeśli zostały zawarte jedynie w celu uzyskania świadczeń, a praca nie była realnie wykonywana

Orzecznictwo wskazuje, że dokumenty same w sobie nie wystarczą do udowodnienia, że praca była faktycznie wykonywana. Dlatego jeśli ZUS zakwestionuje umowę, kluczowe będzie przedstawienie dowodów, takich jak e-maile, listy obecności, dowody na wykonywanie obowiązków zawodowych.

Jak zabezpieczyć się przed problemami z ZUS?

Aby uniknąć zakwestionowania umowy:

Dokumentuj rzeczywiste wykonywanie pracy – przechowuj ewidencję pracy, raporty, wyniki realizowanych zadań.
Dbaj o zgodność wynagrodzenia z rynkowymi stawkami – zbyt wysokie wynagrodzenie może wzbudzać podejrzenia.
Pamiętaj o uzasadnieniu biznesowym zatrudnienia – zatrudnienie na fikcyjne stanowisko może prowadzić do problemów.

Podsumowanie

Zawarcie umowy o pracę z kobietą w ciąży nie jest samo w sobie podstawą do jej unieważnienia przez ZUS. Jednak, jeśli umowa jest pozorna, ZUS może podważyć jej ważność, zwłaszcza gdy nie była realnie wykonywana lub zawarto ją tuż przed przyznaniem świadczeń. Kluczowe jest udowodnienie, że pracownica rzeczywiście wykonywała obowiązki, a zatrudnienie miało sens ekonomiczny.

Wniosek? Nie należy bać się zatrudniania kobiet w ciąży, ale warto odpowiednio zabezpieczyć się dokumentacyjnie, aby uniknąć sporów z ZUS.

Wsparcie ekspertów

Niejednoznaczne przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych mogą budzić wiele wątpliwości. Biuro rachunkowe Chandon Waller & Partners specjalizuje się w obsłudze przedsiębiorców i pomoże pracodawcom przejść przez skomplikowane procedury związane z kontrolami ZUS. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać profesjonalne doradztwo i wsparcie w zakresie legalności umów o pracę.

Kliknij TUTAJ i skontaktuj się z nami już dziś, aby uniknąć ryzyka i działać zgodnie z przepisami!

Nowe przepisy o mobbingu – rewolucja w ochronie pracowników?

Polski rynek pracy czekają istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Rząd pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy, która ma na celu wzmocnienie ochrony pracowników oraz nałożenie nowych obowiązków na pracodawców. Nowe przepisy mają zrewolucjonizować sposób, w jaki firmy podchodzą do tego problemu, a także zapewnić realne narzędzia do walki z mobbingiem. Co dokładnie się zmieni i jak wpłynie to na przedsiębiorstwa?

Nowa definicja mobbingu – większa precyzja, większa odpowiedzialność

Projekt zmian w Kodeksie pracy przewiduje doprecyzowanie definicji mobbingu, aby eliminować nieścisłości interpretacyjne. Nowe przepisy podkreślą, że mobbing to uporczywe nękanie pracownika, eliminując tym samym możliwość kwalifikowania pojedynczych incydentów jako mobbingu. Kluczową zmianą będzie także wprowadzenie zasady, że do mobbingu może dojść nawet wtedy, gdy działania mobbera nie doprowadziły jeszcze do negatywnych skutków, ale ich ryzyko było realne.

Nowe obowiązki pracodawców – koniec z biernym podejściem

Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawcy będą zobowiązani do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi w swoich firmach. W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia konkretnych mechanizmów prewencyjnych, takich jak:

Określenie procedur przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub innych wewnętrznych dokumentach,
Organizowanie szkoleń dla pracowników oraz kadry zarządzającej w zakresie identyfikacji i zapobiegania mobbingowi,
Powołanie specjalnych komisji antymobbingowych oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie skarg.

Co więcej, firmy, które nie wdrożą odpowiednich procedur, będą mogły ponieść odpowiedzialność prawną za brak działań prewencyjnych. To oznacza koniec biernego podejścia do problemu – pracodawcy nie będą mogli ignorować sygnałów o mobbingu.

Zadośćuczynienie – większe kary dla firm tolerujących mobbing

Nowe przepisy przewidują także podwyższenie minimalnego progu zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu. Według projektu, osoby, które doświadczyły mobbingu, będą mogły ubiegać się o odszkodowanie w wysokości co najmniej sześciu miesięcznych wynagrodzeń. To znacząca zmiana, która ma na celu nie tylko rekompensowanie strat psychicznych i zawodowych, ale także zniechęcenie pracodawców do tolerowania niewłaściwych praktyk.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

Jednym z najważniejszych elementów nowelizacji jest przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach o mobbing na pracodawcę. Do tej pory to ofiara musiała udowodnić, że była mobbingowana, co często było trudne ze względu na brak jednoznacznych dowodów. Po zmianach to firma będzie musiała udowodnić, że w jej strukturach nie dochodziło do mobbingu. To fundamentalna zmiana, która znacznie zwiększa szanse pracowników na skuteczną obronę swoich praw.

Co to oznacza dla pracodawców?

Wprowadzenie nowych przepisów sprawi, że pracodawcy będą musieli jeszcze dokładniej kontrolować sytuację w swoich firmach. Nie wystarczy już twierdzenie, że mobbing nie występuje – konieczne będą dowody na aktywne przeciwdziałanie To oznacza:

Zwiększenie wydatków na szkolenia i wdrażanie procedur,
Wzmocnienie roli działów HR w monitorowaniu sytuacji pracowników,
Możliwość większej liczby postępowań sądowych w przypadkach nieprzestrzegania zasad przeciwdziałania mobbingowi.

Czy przepisy już obowiązują?

Obecnie, na dzień 20 lutego 2025 roku, projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący mobbingu jest w fazie konsultacji publicznych i uzgodnień międzyresortowych. Zmiany te zostały opublikowane na stronach Rządowego Centrum Legislacji 20 stycznia 2025 roku. Planowane jest przyjęcie nowelizacji przez rząd w trzecim kwartale 2025 roku. Oznacza to, że proponowane przepisy nie weszły jeszcze w życie. Więcej informacji możecie przeczytać tutaj.

Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac

Aby skutecznie zarządzać nowymi obowiązkami i uniknąć ryzyka związanego z nieprzestrzeganiem przepisów o mobbingu, warto skorzystać ze wsparcia specjalistów. Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac może pomóc w skutecznym wdrożeniu procedur antymobbingowych, prawidłowym prowadzeniu dokumentacji oraz rozwiązywaniu potencjalnych problemów w firmie. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą skupić się na rozwoju biznesu, minimalizując ryzyko prawne i finansowe.

Podsumowanie – nadchodzi nowa era walki z mobbingiem

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu to krok w stronę realnej ochrony pracowników. Pracodawcy nie będą mogli już ignorować problemu, a ofiary mobbingu dostaną potężne narzędzie do walki o swoje prawa. Zmiany te, choć wymagające dla firm, mogą przyczynić się do tworzenia zdrowszego i bardziej profesjonalnego środowiska pracy.

Nie ulega wątpliwości, że nowe przepisy wywołają duże poruszenie w świecie biznesu. Pytanie brzmi – czy pracodawcy są na nie gotowi?

Masz pytania? Skontaktuj się z nami tutaj.

Nadgodziny w systemie równoważnym: jak pracodawcy mogą je rozliczać?

W świecie produkcji i przemysłu elastyczne systemy pracy to codzienność. Firmy często stosują równoważny system czasu pracy, który pozwala na wydłużenie dniówki do 12 godzin, przy zachowaniu odpowiedniego bilansu czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Co jednak, gdy pracownicy chcą pracować dłużej, a ich godziny przekraczają miesięczny wymiar? Sprawa wcale nie jest tak prosta, jak mogłoby się wydawać.

Planowanie pracy a nadgodziny – granica, której nie wolno przekraczać

Przepisy prawa pracy jasno określają, że grafik pracownika musi być dostosowany do obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że nie można planować nadgodzin z wyprzedzeniem – jest to niezgodne z przepisami. Nadgodziny mogą pojawić się tylko w wyjątkowych sytuacjach, jak np. nagła konieczność zapewnienia ciągłości produkcji (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

System równoważny a nadgodziny – kiedy się pojawiają?

W systemie równoważnym pracownik może pracować dłużej niż standardowe 8 godzin, np. 10 czy 12 godzin dziennie, ale nie oznacza to automatycznie nadgodzin. Te występują dopiero po przekroczeniu ustalonego w grafiku czasu pracy.

Wyróżniamy dwa rodzaje nadgodzin:

Dobowe – gdy pracownik przepracuje więcej godzin, niż przewidziano w harmonogramie na dany dzień.
Średniotygodniowe – gdy na koniec okresu rozliczeniowego okaże się, że przeciętny tygodniowy wymiar pracy przekroczył 40 godzin.

Kiedy pracownik może liczyć na dodatek za nadgodziny?

Jeśli w danym dniu zaplanowano dla pracownika 8 godzin pracy, a przepracował on 10 godzin, to dwie dodatkowe godziny będą nadgodzinami. Ale jeśli grafik przewidywał 10 godzin pracy, to nadgodziny pojawią się dopiero po przekroczeniu tego czasu.

Przykładowo, jeśli pracownik miał zaplanowane 10 godzin, a faktycznie przepracował 12, to dwie godziny pracy dodatkowej będą uznane za nadgodziny i należy mu się za nie dodatek.

Dodatek 50% czy 100%? To zależy od pory dnia

Wysokość dodatku za nadgodziny zależy od momentu ich przepracowania:

50% dodatku – za nadgodziny przypadające w normalnych godzinach pracy (dzień roboczy, pora dzienna).
100% dodatku – jeśli nadgodziny przypadają w nocy, niedziele lub święta, które miały być dniem wolnym.

Przykład – nadgodziny w praktyce

Pełnoetatowy pracownik w systemie równoważnym pracuje w porze nocnej od 22:00 do 06:00. 4 grudnia miał zaplanowaną zmianę od 20:00 do 06:00, a następnego dnia również od 20:00 do 06:00. Jednak na polecenie pracodawcy musiał zostać dodatkowe 2 godziny, kończąc pracę dopiero o 08:00. W efekcie przepracował 12 godzin, czyli o 2 godziny więcej niż przewidywał harmonogram

W tym przypadku:

Nadgodziny przypadały w porze dziennej (od 06:00 do 08:00), więc pracownikowi przysługuje 50% dodatek za te dwie godziny.
Oprócz tego, za całą 12-godzinną zmianę należy mu się normalne wynagrodzenie.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Aby uniknąć problemów z nadgodzinami, pracodawcy powinni:

Dostosowywać grafiki do nominalnego wymiaru czasu pracy.
Rozważyć wydłużenie okresów rozliczeniowych – np. do 3 czy 4 miesięcy, co pozwala na lepszą organizację pracy.
Monitorować przepracowane godziny, aby nadgodziny pojawiały się wyłącznie w uzasadnionych przypadkach.

Podsumowanie

System równoważny daje większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, ale nie zwalnia z przestrzegania przepisów dotyczących nadgodzin. Pracodawcy muszą uważnie kontrolować harmonogramy, aby nie dopuścić do nieplanowanego przekraczania miesięcznego wymiaru godzin. A jeśli nadgodziny się pojawią – należy pamiętać o właściwym wynagrodzeniu dla pracowników. Bo choć elastyczność to podstawa nowoczesnej produkcji, to zgodność z prawem i uczciwe traktowanie pracowników zawsze powinny być priorytetem.

Aby uzyskać więcej informacji na temat nadgodzin w systemie równoważnym oraz obowiązujących przepisów, odwiedź oficjalną stronę rządową: gov.pl lub skontaktuj się z nami tutaj.

Nowy obowiązek pracodawcy – sprawdź dokumentację przed końcem 2024 roku, aby uniknąć kary

Obowiązek pracodawcy wynikający z nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzonej w 2023 roku wciąż bywa zaniedbywany. Brak realizacji tego obowiązku może narazić firmę na karę nawet do 30 000 zł. Grudzień 2024 to doskonały moment na weryfikację dokumentacji pracowniczej, aby uniknąć ryzyka i spełnić wymagania prawne.

Na czym polega obowiązek pracodawcy?

Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerzyła obowiązki informacyjne pracodawców wobec pracowników. Zgodnie z art. 29 § 3, pracodawcy muszą nie tylko przekazać informacje o warunkach zatrudnienia na początku współpracy, ale także aktualizować je w przypadku jakichkolwiek zmian. Obowiązek ten obejmuje między innymi:

wymiar urlopu wypoczynkowego,
długość okresu wypowiedzenia.

Brak aktualizacji tych informacji w odpowiednim czasie oznacza naruszenie przepisów, co może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych.

Obowiązek dotyczący urlopu – co musisz wiedzieć?

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wynosi:

20 dni – dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat,
26 dni – dla pracowników z co najmniej 10-letnim stażem.

Jednak do stażu pracy wliczane są także okresy nauki. Przykładowo:

ukończenie szkoły średniej ogólnokształcącej dodaje 4 lata,
ukończenie studiów wyższych – 8 lat.

Pracodawca ma obowiązek monitorować zmiany w uprawnieniach pracownika i aktualizować jego dokumentację, jeśli zmieni się wymiar urlopu.

Obowiązek związany z okresem wypowiedzenia

Drugim kluczowym elementem jest długość okresu wypowiedzenia, który zmienia się wraz ze stażem pracy u danego pracodawcy:

2 tygodnie – dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
1 miesiąc – dla zatrudnienia wynoszącego co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące – dla zatrudnienia wynoszącego co najmniej 3 lata.

Pracodawca ma obowiązek aktualizować tę informację na bieżąco, aby była zgodna z aktualnym stażem pracy pracownika

Dlaczego warto zadbać o ten obowiązek przed końcem roku?

Koniec roku to moment podsumowań i przygotowań do nadchodzących wyzwań. To również dobry czas, aby upewnić się, że wszystkie obowiązki związane z dokumentacją pracowniczą zostały spełnione. Zaniedbanie tego obowiązku może skutkować:

karami finansowymi,
pogorszeniem relacji z pracownikami,
problemami podczas kontroli inspekcji pracy.

Aby uniknąć kar i problemów, zaleca się:

Regularne przeglądanie dokumentacji kadrowej.
Sprawdzanie, czy dane dotyczące wymiaru urlopu i okresu wypowiedzenia są aktualne.
Aktualizowanie informacji, jeśli zaszły zmiany w prawach pracownika.

Nie zaniedbuj kluczowego obowiązku pracodawcy przed końcem 2024 roku. Zaktualizowanie informacji o warunkach zatrudnienia to nie tylko wymóg prawny, ale także sposób na uniknięcie wysokich kar i utrzymanie porządku w dokumentacji pracowniczej. Sprawdź swoje działania już teraz i wejdź w 2025 rok z czystym sumieniem! Skontaktuj się z nami już dziś.

Zmiany wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy – art. 29, art. 36, art. 154 ustawy z 26 czerwca 1974 roku (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465). – więcej informacji na stronie informacyjnej.

Minimalne wynagrodzenie w 2025 roku: Co musisz wiedzieć?

Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie w Polsce wzrośnie do 4666 zł brutto, zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 roku. Ta zmiana wpłynie na szereg innych świadczeń, wynagrodzeń i obowiązków zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Sprawdź, co dokładnie się zmienia i jakie będą tego konsekwencje.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku

Podwyższenie minimalnego wynagrodzenia do 4666 zł brutto oznacza, że osoby zatrudnione na pełen etat nie mogą otrzymywać wynagrodzenia niższego niż ta kwota. Dotyczy to także wynagrodzenia, które składa się z różnych elementów, takich jak premie, dodatki i inne świadczenia (z wyłączeniem określonych składników, np. dodatku za pracę w godzinach nocnych).

Minimalna stawka godzinowa w 2025 roku

Dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, minimalna stawka godzinowa wyniesie 30,50 zł brutto. W przypadku takich umów wprowadzone są mechanizmy weryfikacji liczby przepracowanych godzin, które muszą być określone w treści umowy lub dokumentowane w inny sposób.

Wpływ minimalnego wynagrodzenia na inne świadczenia

1. Wynagrodzenie za przestój

Pracownikom, którzy są gotowi do pracy, ale jej nie wykonują z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie za przestój. Od stycznia 2025 roku minimalna kwota tego wynagrodzenia wyniesie 4666 zł brutto miesięcznie.

2. Dodatek za pracę w porze nocnej

Dodatek ten wynosi 20% minimalnej stawki godzinowej. W zależności od liczby godzin pracy w danym miesiącu stawka za godzinę pracy w nocy wynosić będzie od 5,07 zł do 6,48 zł.

3. Odszkodowania

Minimalne wynagrodzenie wpływa na wysokość odszkodowań w przypadkach takich jak:

naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – minimum 4666 zł,
mobbing – minimum 4666 zł.

4. Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy

Maksymalna wysokość odprawy pieniężnej w 2025 roku, obliczana jako 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, wyniesie 69 990 zł brutto.

5. Minimalna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego

Minimalna miesięczna podstawa wymiaru zasiłku chorobowego w 2025 roku wynosi 4026,29 zł brutto po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne.

Zmiany w przepisach dotyczących wynagrodzenia minimalnego

Planowane jest także wprowadzenie nowych regulacji, zgodnie z którymi minimalne wynagrodzenie będzie odnosiło się wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego, a nie do wszystkich składników wynagrodzenia. Zmiana ta wejdzie w życie z początkiem 2026 roku, dając pracodawcom czas na dostosowanie się do nowych przepisów.

Minimalne wynagrodzenie a składki i fundusze

1. Składki na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy

Pracodawcy będą zobowiązani do odprowadzania składek na te fundusze od kwoty co najmniej 4666 zł brutto miesięcznie.

2. Kwoty wolne od potrąceń

Kwoty wolne od potrąceń będą proporcjonalnie wyższe i zależne od wymiaru czasu pracy. Dla pełnego etatu w 2025 roku wyniosą minimum 3330,92 zł netto.

3. Wpłaty na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK)

Minimalne wpłaty do PPK warunkujące otrzymanie dopłaty rocznej będą wynosiły 979,86 zł brutto.

Prognoza wynagrodzeń w 2025 roku

Zgodnie z projektem ustawy budżetowej na 2025 rok, prognozowane przeciętne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej wyniesie 8673 zł. To oznacza również wzrost rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do 260 190 zł.

Co oznacza wzrost minimalnego wynagrodzenia dla pracodawców i pracowników?

Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku wpłynie na wzrost kosztów zatrudnienia, ale jednocześnie poprawi sytuację finansową pracowników, szczególnie tych najmniej zarabiających. Pracodawcy powinni dokładnie przeanalizować nowe przepisy i przygotować się na ich wdrożenie, aby uniknąć problemów z prawem pracy i finansami

Źródło: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 r. oraz projekt ustawy budżetowej na 2025 rok.

Zaufaj profesjonalistom z Chandon Waller & Partners – wspieramy przedsiębiorców w efektywnym zarządzaniu finansami i optymalizacją składek, abyś mógł skupić się na rozwoju swojego biznesu. Skontaktuj się z nami tutaj!

Rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy: Działalność gospodarcza wliczana do stażu pracy

Polska szykuje prawdziwą rewolucję w Kodeksie pracy, która może zmienić zasady gry na rynku zatrudnienia. Nowelizacja przepisów, planowana na III kwartał 2024 roku, wprowadzi znaczące zmiany w zakresie wliczania okresów prowadzenia działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia do stażu pracy. Oznacza to wyrównanie szans dla przedsiębiorców i osób pracujących na umowach cywilnoprawnych. Nowe przepisy mają na celu zrównanie praw wszystkich pracowników, bez względu na formę zatrudnienia.

Dlaczego staż pracy jest tak ważny?

Staż pracy to nie tylko liczba lat przepracowanych na etacie. Ma on bowiem kluczowe znaczenie dla wielu uprawnień pracowniczych, które wpływają na życie zawodowe. Prawo do urlopu, okres wypowiedzenia czy wysokość odprawy w przypadku zwolnień grupowych – wszystko to zależy od stażu. A więc im dłużej ktoś pracuje, tym większe przywileje mu przysługują. Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu umożliwienie przedsiębiorcom i osobom pracującym na umowach cywilnoprawnych korzystania z tych samych uprawnień.

Obecnie prowadzenie działalności gospodarczej nie wlicza się do stażu pracy. Osoby, które przez lata budowały własne firmy lub pracowały na umowach zlecenia, są wykluczone z wielu korzyści, które przysługują tradycyjnym pracownikom etatowym. To ma się zmienić.

Co się zmieni?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem zmian, które zakładają dodanie do Kodeksu pracy artykułu obejmującego okresy działalności gospodarczej oraz inne formy pracy, takie jak umowy cywilnoprawne.

Nowe przepisy pozwolą na wliczenie do stażu pracy:

– Prowadzenia działalności pozarolniczej (w tym indywidualnej działalności gospodarczej),

– Pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowy agencyjne),

– Pełnienia funkcji posła, senatora lub członka Parlamentu Europejskiego,

– Odpłatnej pracy podczas odbywania kary pozbawienia wolności,

– Czynnej służby wojskowej.

W praktyce oznacza to, że osoby prowadzące działalność gospodarczą lub pracujące na umowach zlecenia będą mogły zaliczyć te okresy do swojego stażu pracy. To przełoży się na większe prawa, takie jak dłuższy urlop wypoczynkowy czy wyższa odprawa w przypadku zwolnień.

Dlaczego te zmiany są potrzebne?

Polski rynek pracy dynamicznie się zmienia, a tradycyjne formy zatrudnienia nie są już jedyną opcją. Coraz więcej osób pracuje na umowach cywilnoprawnych lub prowadzi własne firmy. Obecne przepisy nie uwzględniają tych zmian, co prowadzi do nierówności. Eksperci od lat podkreślają, że przedsiębiorcy są dyskryminowani, ponieważ nie mogą wliczyć lat prowadzenia firmy do stażu pracy, co pozbawia ich wielu uprawnień.

Nowelizacja ma na celu naprawienie tych nierówności i wprowadzenie sprawiedliwości na rynku pracy. Przedsiębiorcy oraz osoby pracujące na innych formach umów zyskają te same prawa, co pracownicy etatowi, a ich doświadczenie zawodowe zostanie docenione.

Jakie to oznacza zmiany dla pracowników i pracodawców?

Zmiany te to jasny sygnał, że rząd dostrzega ewolucję rynku pracy. Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskają możliwość wliczenia całego swojego doświadczenia zawodowego do stażu pracy, niezależnie od formy zatrudnienia. To nie tylko uczciwe, ale również motywujące. Pracownicy będą mieli dostęp do dodatkowych praw, które dotąd przysługiwały wyłącznie etatowcom, takich jak dłuższy urlop czy wyższa odprawa w przypadku zwolnienia.

Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki kadrowe do nowych regulacji. Firmy, które współpracują z przedsiębiorcami lub zatrudniają pracowników na umowy cywilnoprawne, mogą odczuć wzrost kosztów, ale w dłuższej perspektywie mogą zyskać na lojalności i większej motywacji pracowników.

Co dalej?

Projekt nowelizacji został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i trafi do Sejmu w III kwartale 2024 roku. Planowane wejście w życie nowych przepisów przewidziane jest na 2026 rok, a co istotne – nowe regulacje będą działały wstecz. Oznacza to, że nawet okresy prowadzenia działalności sprzed wejścia w życie ustawy będą mogły zostać wliczone do stażu pracy.

Czy to faktyczna rewolucja?

Zdecydowanie tak. Wprowadzenie tych zmian w Kodeksie pracy to duży krok w kierunku bardziej zrównoważonego i sprawiedliwego rynku pracy. Przepisy będą dostosowane do współczesnych realiów, w których różnorodność form zatrudnienia jest normą. Uwzględnienie działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia w stażu pracy zapewni równość dla wszystkich pracowników i wpłynie na poprawę jakości pracy.

Jeśli planowane zmiany wejdą w życie, polski rynek pracy stanie się bardziej elastyczny, otwarty i sprawiedliwy. To ważny krok, który może zmienić zasady gry dla tysięcy przedsiębiorców i pracowników w całym kraju. O ustawie możecie przeczytać na stronie gov.pl.

Wypełnij formularz kontaktowy, aby dowiedzieć się więcej!