Nowelizacja Kodeksu pracy od 2026 roku

Dłuższy urlop, wyższe dodatki i odprawy

Sejm rozpoczął prace nad ustawą, która może całkowicie zmienić sposób ustalania stażu pracy w Polsce. Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy mają być zaliczane okresy wykonywania umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, a także prowadzenie jednoosobowej działalności gospodarczej. Nowelizacja Kodeksu pracy ma objąć ponad 6 milionów osób, które dotychczas nie miały możliwości skorzystania z pełnych uprawnień pracowniczych.

Co się zmienia od 2026 roku w Kodeksie pracy?

Zgodnie z rządowym projektem (druk sejmowy nr 1426), do okresu zatrudnienia, od którego zależą m.in. prawo do dłuższego urlopu wypoczynkowego, odprawy, dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe, mają zostać doliczone:

• okresy prowadzenia działalności gospodarczej,

• okresy zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia,

• umowy agencyjne i inne umowy o świadczenie usług,

• okresy współpracy z osobami prowadzącymi działalność,

• okresy pracy za granicą u zagranicznego pracodawcy,

• członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych lub kółkach rolniczych,

• okresy służby funkcjonariuszy Straży Marszałkowskiej i Służby Celno-Skarbowej.

Warunkiem zaliczenia będzie opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne i rentowe lub wypadkowe).

Jakie uprawnienia zyskają pracownicy?

Osoby, które przed zatrudnieniem na etacie prowadziły firmę lub pracowały na zleceniu, zyskają prawo m.in. do:

• dłuższego urlopu wypoczynkowego (26 dni zamiast 20),

• wyższej odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy,

• dodatków stażowych i nagród jubileuszowych,

• dłuższego okresu wypowiedzenia (w przypadku wcześniejszej współpracy z obecnym pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych).

To oznacza zrównanie praw osób, które wcześniej prowadziły aktywność zawodową poza etatem, z tymi zatrudnionymi na umowie o pracę od początku.

Dlaczego to ważna zmiana?

Dotychczas umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie nie były wliczane do stażu pracy. Pracownicy tracili na tym nie tylko przy urlopie, ale także przy ustalaniu odpraw czy awansu zawodowego. Nowelizacja ma na celu zlikwidowanie tych nierówności i ułatwienie dostępu do stabilnych warunków zatrudnienia.

Według danych GUS z końca 2024 roku:

• ponad 2,4 mln osób pracowało na podstawie umów zlecenia lub pokrewnych,

• prawie 3,8 mln osób prowadziło jednoosobową działalność gospodarczą.

Łącznie zmiana może dotyczyć ponad 6 milionów Polaków.

Kiedy zmiana wejdzie w życie?

22 lipca 2025 r. Sejm przeprowadził pierwsze czytanie projektu ustawy i skierował go do dalszych prac w sejmowej Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Planowany termin wejścia w życie przepisów to 1 stycznia 2026 roku.

Co możesz zrobić już teraz?

Jeśli jesteś przedsiębiorcą lub osobą, która przez wiele lat pracowała na umowach cywilnoprawnych i planujesz powrót do etatu – ta zmiana może znacząco wpłynąć na Twoje przyszłe uprawnienia. Warto już teraz:

• zebrać dokumentację potwierdzającą okresy działalności lub umów cywilnoprawnych,

• sprawdzić, czy w Twoim przypadku opłacane były składki ZUS,

• skonsultować się z księgowym, aby odpowiednio przygotować się do zmian.

Projekt ustawy oraz informacje o przebiegu legislacyjnym znajdziesz na stronie Sejmu.

 

Potrzebujesz wsparcia w ewidencji okresów zatrudnienia i zmianach kadrowych?

Wspieramy średnie i duże firmy w pełnej obsłudze księgowej oraz kadrowo-płacowej. Monitorujemy zmiany w przepisach i pomagamy wdrażać je w praktyce. Skontaktuj się z nami TUTAJ. 

Nowa era komunikacji w relacjach pracowniczych

W 2025 roku czekają nas ważne zmiany w zakresie komunikacji między pracodawcami, a związkami zawodowymi oraz radami pracowników. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem nowelizacji ustaw, które umożliwią udzielanie informacji nie tylko w formie pisemnej, ale także dokumentowej i elektronicznej. To krok w stronę uproszczenia i digitalizacji wymiany informacji w zakładach pracy.

Co się zmieni?

Dotychczas pracodawca miał obowiązek przekazywania informacji wyłącznie na piśmie, co w dobie pracy zdalnej i elektronicznych narzędzi komunikacyjnych było coraz bardziej niepraktyczne. Projekt zmian przewiduje możliwość korzystania z różnych form komunikacji, co zwiększy jej efektywność i dostępność.

Zmiany obejmą m.in.:

• Informacje o przejściu zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art. 26¹ ustawy o związkach zawodowych),

• Udzielanie informacji na wniosek związków zawodowych niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (art. 28 ustawy o związkach zawodowych),

• Przekazywanie danych o liczbie osób kadry kierowniczej (art. 32 ust. 9¹ ustawy o związkach zawodowych),

• Informowanie rady pracowników o przewidywanych zmianach lub zamierzonych działaniach (art. 13 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji).

Dlaczego zmiany są ważne?

Nowe regulacje mają na celu uelastycznienie komunikacji i dostosowanie jej do obecnych realiów pracy, gdzie dominują narzędzia cyfrowe takie jak e-mail, platformy HR czy systemy zarządzania dokumentami elektronicznymi. Dzięki temu komunikacja będzie szybsza, prostsza i bardziej efektywna. Strona MRPiPS.

Zajrzyj także na stronę: Centralny Instytut Ochrony Pracy.

Termin wprowadzenia zmian

Projekt nowelizacji jest na etapie prac legislacyjnych, a rząd planuje jego przyjęcie w IV kwartale 2025 roku.

Skorzystaj z naszych usług kadrowo-płacowych. Jesteśmy tu dla Ciebie.

Nowy obowiązek pracodawcy – sprawdź dokumentację przed końcem 2024 roku, aby uniknąć kary

Obowiązek pracodawcy wynikający z nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzonej w 2023 roku wciąż bywa zaniedbywany. Brak realizacji tego obowiązku może narazić firmę na karę nawet do 30 000 zł. Grudzień 2024 to doskonały moment na weryfikację dokumentacji pracowniczej, aby uniknąć ryzyka i spełnić wymagania prawne.

Na czym polega obowiązek pracodawcy?

Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerzyła obowiązki informacyjne pracodawców wobec pracowników. Zgodnie z art. 29 § 3, pracodawcy muszą nie tylko przekazać informacje o warunkach zatrudnienia na początku współpracy, ale także aktualizować je w przypadku jakichkolwiek zmian. Obowiązek ten obejmuje między innymi:

• wymiar urlopu wypoczynkowego,
• długość okresu wypowiedzenia.

Brak aktualizacji tych informacji w odpowiednim czasie oznacza naruszenie przepisów, co może prowadzić do poważnych konsekwencji finansowych.

Obowiązek dotyczący urlopu – co musisz wiedzieć?

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy i wynosi:

• 20 dni – dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat,
• 26 dni – dla pracowników z co najmniej 10-letnim stażem.

Jednak do stażu pracy wliczane są także okresy nauki. Przykładowo:

• ukończenie szkoły średniej ogólnokształcącej dodaje 4 lata,
• ukończenie studiów wyższych – 8 lat.

Pracodawca ma obowiązek monitorować zmiany w uprawnieniach pracownika i aktualizować jego dokumentację, jeśli zmieni się wymiar urlopu.

Obowiązek związany z okresem wypowiedzenia

Drugim kluczowym elementem jest długość okresu wypowiedzenia, który zmienia się wraz ze stażem pracy u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie – dla zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – dla zatrudnienia wynoszącego co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – dla zatrudnienia wynoszącego co najmniej 3 lata.

Pracodawca ma obowiązek aktualizować tę informację na bieżąco, aby była zgodna z aktualnym stażem pracy pracownika

Dlaczego warto zadbać o ten obowiązek przed końcem roku?

Koniec roku to moment podsumowań i przygotowań do nadchodzących wyzwań. To również dobry czas, aby upewnić się, że wszystkie obowiązki związane z dokumentacją pracowniczą zostały spełnione. Zaniedbanie tego obowiązku może skutkować:

• karami finansowymi,
• pogorszeniem relacji z pracownikami,
• problemami podczas kontroli inspekcji pracy.

Aby uniknąć kar i problemów, zaleca się:

1. Regularne przeglądanie dokumentacji kadrowej.
2. Sprawdzanie, czy dane dotyczące wymiaru urlopu i okresu wypowiedzenia są aktualne.
3. Aktualizowanie informacji, jeśli zaszły zmiany w prawach pracownika.

 

Nie zaniedbuj kluczowego obowiązku pracodawcy przed końcem 2024 roku. Zaktualizowanie informacji o warunkach zatrudnienia to nie tylko wymóg prawny, ale także sposób na uniknięcie wysokich kar i utrzymanie porządku w dokumentacji pracowniczej. Sprawdź swoje działania już teraz i wejdź w 2025 rok z czystym sumieniem! Skontaktuj się z nami już dziś.

Zmiany wynikają z nowelizacji Kodeksu pracy – art. 29, art. 36, art. 154 ustawy z 26 czerwca 1974 roku (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465). – więcej informacji na stronie informacyjnej.