Zasiłki chorobowe i L4 w 2025 roku – co warto wiedzieć?

Wielu pracowników i przedsiębiorców zadaje nam pytania o zasiłki chorobowe oraz zasady wystawiania L4. Dlatego przygotowaliśmy krótkie podsumowanie, które pomoże Ci odnaleźć się w najważniejszych przepisach obowiązujących w 2025 roku.

Kiedy przysługuje zasiłek chorobowy?

Zasiłek chorobowy przysługuje osobie ubezpieczonej, która w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego stała się niezdolna do pracy z powodu choroby. Warto pamiętać, że prawo do zasiłku nabywa się po tzw. okresie wyczekiwania:

30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego – dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę,
90 dni – w przypadku osób samozatrudnionych oraz ubezpieczonych dobrowolnie.

Kto wypłaca świadczenia chorobowe?

Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (lub 14 dni, jeśli pracownik ma powyżej 50 lat) – wynagrodzenie chorobowe wypłaca pracodawca.
Po tym okresie – wypłatą zasiłku zajmuje się ZUS.

Ile wynosi zasiłek chorobowy?

Wysokość świadczenia zależy od przyczyny niezdolności do pracy:

80% podstawy wymiaru – w przypadku standardowej choroby,
100% podstawy – jeżeli niezdolność wynika z:
- ciąży,
- wypadku w drodze do pracy lub z pracy,
- poddania się badaniom jako kandydat na dawcę komórek, tkanek, narządów.

Jak długo można pobierać zasiłek chorobowy?

Maksymalnie przez 182 dni,
Aż do 270 dni – jeśli przyczyną jest gruźlica lub niezdolność do pracy przypada na okres ciąży.

Po wyczerpaniu tego okresu można wnioskować o świadczenie rehabilitacyjne, jeśli jest szansa na odzyskanie zdolności do pracy

Przebywając na zwolnieniu, możesz skorzystać z Internetowego Konta Pacjenta, gdzie znajdziesz wiele przydatnych informacji.

Masz pytania dotyczące zwolnień lekarskich lub rozliczeń z ZUS?

Skontaktuj się z naszym biurem – pomożemy Ci prawidłowo rozliczyć zasiłki, zweryfikować dokumentację i uniknąć błędów w kontaktach z ZUS.
Działamy na rzecz bezpieczeństwa i spokoju Twojej firmy.

Zadzwoń do nas lub napisz wiadomość – jesteśmy do Twojej dyspozycji!

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata do pracy – nowe obowiązki pracodawców

Na dzień 4 kwietnia 2025 roku projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu i innych świadczeniach nie wszedł jeszcze w życie, ale został już pozytywnie zaopiniowany przez Sejmową Komisję Nadzwyczajną ds. zmian w kodyfikacjach. Ustawa zostanie uchwalona przez Sejm w najbliższym czasie i wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw – co oznacza, że realne obowiązywanie nowych przepisów przypadnie najprawdopodobniej na IV kwartał 2025 roku.

Projekt wprowadza istotne zmiany dla pracodawców w zakresie rekrutacji oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Co się zmienia?

Zgodnie z nowym art. 18(3ca) Kodeksu pracy, pracodawca będzie miał obowiązek przekazać kandydatowi do pracy – w formie papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem:

informację o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) wraz z opisem wszystkich składników i świadczeń związanych z pracą,
informację o postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – jeżeli ma on zastosowanie.

Nowe przepisy przewidują, że te informacje należy przekazać:

w ogłoszeniu o pracę,
lub przed rozmową kwalifikacyjną,
lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Neutralność ogłoszeń i równość płci

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek, by ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów i unikania sformułowań sugerujących płeć preferowaną na danym stanowisku.

Dodatkowo nowelizacja przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy – zgodnie z zasadą przeciwdziałania utrwalaniu nierówności płacowych.

Co to oznacza dla pracodawców?

Mimo że – na dzień 4 kwietnia 2025 roku – ustawa jeszcze nie obowiązuje, przedsiębiorcy już teraz powinni:

zaplanować aktualizację ogłoszeń o pracę oraz regulaminów wynagradzania,
przygotować nowe procedury rekrutacyjne, zgodne z zasadą transparentności,
przeszkolić działy HR w zakresie nowych obowiązków informacyjnych i ograniczeń co do pytań o historię zatrudnienia,
zadbać o jednolite i neutralne pod względem płci nazewnictwo stanowisk

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz zapewnienie równego traktowania kandydatów bez względu na płeć. Mimo że nowe przepisy jeszcze nie obowiązują, ich wejście w życie w drugiej połowie 2025 roku jest niemal przesądzone.

Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych, języka ofert pracy i dokumentów wewnętrznych. Warto przygotować się z wyprzedzeniem, aby uniknąć ryzyka naruszenia nowych obowiązków.

Jeśli mają Państwo pytania, eksperci kadrowi Chandon Waller & Partners pozostają do dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu TUTAJ.