Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało, że od 2026 roku płaca minimalna ma wynosić 5020 zł brutto, co oznacza wzrost o 7,6% względem obecnej stawki. To kolejna z serii podwyżek, które w ostatnich latach są wdrażane niemal corocznie, a w niektórych latach nawet dwukrotnie.

Choć z pozoru wyższa płaca minimalna to dobra wiadomość dla pracowników, w rzeczywistości wywołuje ona wiele skutków ubocznych. Zyski dla jednych oznaczają straty dla drugich. Kto zatem rzeczywiście korzysta na podwyżkach, a kto musi ponieść ich koszty?

Kto zyskuje na podniesieniu płacy minimalnej?

1. Budżet państwa

Wyższe minimalne wynagrodzenie przekłada się na:

• większe wpływy z podatku dochodowego (PIT),

• wyższe składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne,

• większe wpływy z grzywien, mandatów i opłat liczonych na podstawie płacy minimalnej.

Wzrost płacy minimalnej wpływa więc bezpośrednio na zwiększenie dochodów publicznych. Co istotne, wzrost wynagrodzenia nie idzie w parze z podniesieniem kwoty wolnej od podatku, co oznacza, że pracownicy zapłacą od wyższej pensji wyższy podatek.

2. Fundusze publiczne

Podwyżki mają także wpływ na:

• Fundusz Pracy,

• Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,

• wysokość świadczeń społecznych (zasiłki, dodatki, świadczenia aktywizacyjne).

Ponieważ wiele świadczeń i ulg jest powiązanych z wysokością płacy minimalnej, państwo nie tylko pobiera więcej składek, ale także ma wpływ na regulację wielu instrumentów wsparcia.

Zobacz także:
https://www.gov.pl/web/rodzina/rynek-pracy

3. Osoby korzystające ze świadczeń liczonych od płacy minimalnej

Na wzroście wynagrodzenia korzystają również osoby, których zasiłki lub dodatki zależą od płacy minimalnej, np.:

• pracownicy pracujący w porze nocnej,

• osoby objęte świadczeniami z urzędów pracy (np. dodatki aktywizacyjne, granty),

• osoby objęte szczególną ochroną (np. w postępowaniach egzekucyjnych – kwoty wolne od potrąceń rosną wraz z płacą minimalną).

Kto traci na podniesieniu płacy minimalnej?

1. Mikro- i mali przedsiębiorcy

Najbardziej dotknięte skutkami podwyżek są najmniejsze firmy, dla których:

• wyższa płaca to wyższe składki ZUS, zdrowotne i fundusze,

• rosną koszty zatrudnienia i obciążeń pracowniczych,

• zmniejsza się przestrzeń do inwestycji i rozwoju.

W wielu przypadkach przedsiębiorcy muszą wybierać między utrzymaniem zatrudnienia a ograniczeniem działalności. Dotyczy to zwłaszcza firm działających lokalnie, w regionach o niższych dochodach, takich jak wschodnia czy centralna Polska.

2. Pracownicy – wbrew pozorom

Choć to właśnie z myślą o pracownikach podnoszona jest płaca minimalna, realne korzyści bywają ograniczone. Wyższe wynagrodzenie oznacza bowiem:

• wyższy podatek i składki,

• brak pełnego wzrostu dochodu netto,

• ryzyko utraty pracy lub przejścia do szarej strefy.

Niektórzy pracodawcy – nie chcąc rezygnować z zatrudnienia – próbują redukować formalne koszty, np. przez zatrudnianie na niepełny etat, umowy cywilnoprawne lub wręcz nielegalne formy współpracy.

3. Gospodarka lokalna i rynek pracy

Zbyt szybkie tempo wzrostu płacy minimalnej wpływa negatywnie na:

• lokalne rynki pracy,

• rentowność drobnych firm,

• konkurencyjność przedsiębiorstw.

W efekcie prowadzi to do ograniczenia zatrudnienia, spadku inwestycji i w niektórych przypadkach – zamykania działalności gospodarczych.

Podwyżka płacy minimalnej – potrzebna, ale nie bezrefleksyjna

Eksperci są zgodni: płaca minimalna powinna rosnąć, ale nie oderwana od realiów gospodarczych. Obecne tempo podwyżek jest często postrzegane jako polityczne, a nie ekonomiczne. Wzrost wynagrodzeń powinien być poprzedzony rzetelną analizą ich wpływu na rynek pracy i sytuację mikroprzedsiębiorstw.

W innym przypadku, zamiast poprawy warunków życia pracowników, doprowadzimy do dalszego rozrostu szarej strefy i zwiększenia liczby zamykanych działalności.

Prowadzisz firmę? Sprawdź, jak przygotować się na zmiany

Jeśli prowadzisz własną działalność i chcesz świadomie planować koszty zatrudnienia – skorzystaj z naszego wsparcia. W biurze rachunkowym Chandon Waller & Partners pomagamy przedsiębiorcom analizować skutki zmian w przepisach, optymalizować koszty pracy i uniknąć błędów przy rozliczeniach ZUS i podatków.

Wejdź na naszą stronę i skontaktuj się z nami – doradzimy, jak przygotować się na wzrost płacy minimalnej w 2026 roku i zadbać o finanse Twojej firmy.

Artykuł Kto zyskuje, a kto traci na podwyżce płacy minimalnej? pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Czym jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia polega na tym, że były pracownik zobowiązuje się przez określony czas nie podejmować działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy. Pracodawca z kolei powinien wypłacać z tego tytułu odszkodowanie.

Czy zakaz konkurencji zawsze musi być odpłatny?

Tak. Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być odpłatny. Brak zapisu o odszkodowaniu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku jego wypłaty. Nawet jeśli umowa nie zawiera wzmianki o rekompensacie, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy, przez okres obowiązywania zakazu.

Źródło: Kodeks pracy – art. 101² § 3

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca, który decyduje się na zabezpieczenie swoich interesów poprzez zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien:

• zawrzeć umowę w formie pisemnej (w przeciwnym razie jest nieważna),

• precyzyjnie określić zakres działalności konkurencyjnej,

• wskazać okres obowiązywania zakazu,

• ustalić wysokość odszkodowania – minimum 25% wcześniejszego wynagrodzenia pracownika,

• terminowo wypłacać odszkodowanie, by nie utracić ochrony wynikającej z umowy.

Prawa pracownika

Pracownik objęty zakazem konkurencji po ustaniu pracy powinien:

• otrzymać pisemną umowę z wyraźnym wskazaniem odszkodowania,

• wiedzieć, jakie działania są uznawane za konkurencyjne,

• znać okres obowiązywania zakazu,

• otrzymywać odszkodowanie co najmniej w ustawowej wysokości.

Brak wypłaty świadczenia przez pracodawcę skutkuje automatycznym wygaśnięciem zakazu konkurencji, co oznacza, że pracownik może podjąć działalność konkurencyjną bez ryzyka sankcji.

Praktyczne wskazówki

Dla pracodawcy

Przemyśl, czy zakaz konkurencji jest rzeczywiście potrzebny. Zbyt szeroko sformułowana umowa może być nieważna lub trudna do wyegzekwowania. Pamiętaj też, że każde ograniczenie swobody zawodowej musi być proporcjonalne

Dla pracownika

Nie podpisuj umowy o zakazie konkurencji bez wiedzy o przysługującym Ci odszkodowaniu. W razie wątpliwości skonsultuj się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

A więc..

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy to poważne zobowiązanie – zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca nie może uniknąć obowiązku wypłaty odszkodowania, a pracownik nie powinien rezygnować z przysługujących mu praw.

Potrzebujesz pomocy przy przygotowaniu umowy o zakazie konkurencji lub chcesz zabezpieczyć interesy swojej firmy? Skontaktuj się z nami – chętnie pomożemy.

Skontaktuj się z nami – Chandon Waller

Artykuł Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – co warto wiedzieć? pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Wyliczenia dla minimalnego wynagrodzenia pracownika na pełnym etacie*

Wyliczenia dla minimalnego wynagrodzenia ze względu na wymiar wymiaru etatu*

*Obliczenia dokonano przy następującym założeniu: Pracownik powyżej 26 roku życia, pracujący w miejscu zamieszkania, podpisał PIT-2 oraz przystąpił do PPK.

Artykuł Ile będzie kosztować Cię zatrudnienie pracownika w 2024? pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Na początek przypomnijmy, że zgodnie z § 19 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r., młodocianym w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane procentowo. Podstawą wyliczeń jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej z poprzedniego kwartału, które obowiązuje od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej “Monitor Polski”. Z kolei osoba młodociana to według Kodeksu Pracy osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18 lat (art. 190 KP).

Od 1 września 2023 r. będą Cię obowiązywać nowe stawki procentowe wynagrodzenia dla młodocianych podczas nauki zawodu.

• W pierwszym roku nauki lub w klasie I branżowej szkoły I stopnia, w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, stawka wynosić będzie nie mniej niż 8%.
• W drugim roku nauki lub w klasie II branżowej szkoły I stopnia, w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, stawka wynosić będzie nie mniej niż 9%.
• W trzecim roku nauki lub w klasie III branżowej szkoły I stopnia, w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, stawka wynosić będzie nie mniej niż 10%.

Jeśli potrzebujesz szczegółowych wyliczeń, zapraszamy do kontaktu. Specjaliści ds. kadr i płac z Chandon Waller stale trzymają rękę na pulsie i odpowiedzą na wszelkie Twoje pytania.

Artykuł Minimalne stawki dla młodocianych – zmiana od 1.09.2023 pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Zatrudnienie studenta – umowa zlecenie

Jeśli zatrudniasz studenta, który nie ukończył 26 roku życia, nie masz obowiązku zgłaszania go do ubezpieczeń ZUS. Studenta nie obejmuje też obowiązek podatkowy. Jakie są więc minimalne koszty, które ponosisz jako pracodawca?

MINIMALNE WYNAGRODZENIE BRUTTO

Do 30 czerwca płacisz za godzinę minimum 22,80 zł, a od 1 lipca już 23,50 zł. To jeden z niewielu przypadków, gdy kwota wynagrodzenia brutto jest jednocześnie kosztem całkowitym pracodawcy. Co więcej, również dla studentów kwota brutto jest kwotą do wypłaty.

Kto nie kwalifikuje się do powyższych wyliczeń?

Według ZUS, powyższe wyliczenia nie obowiązują studentów:

• którzy ukończyli 26 rok życia,
• w przerwie między studiami I a II stopnia (pomimo ważnej do 31 października legitymacji),
• studiów podyplomowych i doktoranckich.
• wykreślonych z listy studentów;
• którzy zdali egzamin dyplomowy.

Twoim obowiązkiem jest więc zgłosić zleceniobiorcę do ubezpieczenia zdrowotnego i ubezpieczeń społecznych dzień po:

• ukończeniu 26 roku życia,
• obronie pracy dyplomowej,
• po wykreśleniu z listy studentów.

Zatrudnienie studenta – umowa o pracę

Inaczej w świetle ubezpieczeń jest traktowany student do 26 r.ż. zatrudniony na umowie o pracę. W tym przypadku jego wyliczenia nie różnią się od wyliczeń dla innych pracowników. Jesteś wiec zobowiązany do uiszczania składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, Fundusz Pracy i Fundusz Świadczeń Pracowniczych.

UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę + umowa zlecenie

Tutaj kwestia oskładkowania studenta jest bardziej złożona.

1). Jeśli zawierasz umowę zlecenie ze studentem, który jest już u Ciebie zatrudniony na umowie o pracę – podstawę oskładkowania stanowi SUMA wynagrodzeń z tytułu UoP i UZ.

2). Jeśli zawierasz umowę zlecenie ze studentem, który jest zatrudniony na umowie o pracę gdzieś indziej, jesteś zwolniony z opłacania składek ZUS.

Artykuł Ile kosztuje zatrudnienie studenta? pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Zatrudnianie obywateli Ukrainy może pomóc rozwiązać problem braków kadrowych w polskich firmach. Dodatkowo specustawa z 2022 (która jest odpowiedzią na nadzwyczajną sytuację międzynarodową) usprawnia cały proces. Jesteś pracodawcą i zastanawiasz się nad zatrudnieniem u siebie osób z Ukrainy? Poniżej zebraliśmy niezbędne informacje w pigułce. Dowiesz się, jak wygląda cała procedura krok po kroku i jakie warunki muszą być spełnione, żeby ich praca w Polsce była legalna.

Procedura zatrudnienia obywatela Ukrainy

1. Poproś obywatela/obywatelkę Ukrainy o dokument, który potwierdza legalność jego/jej pobytu w Polsce. Może to być:

• pieczątka Straży Granicznej w paszporcie– jeśli wjazd na teren Polski nastąpił po 24 lutego 2022 roku (włącznie), pobyt staje się legalny na czas 18 miesięcy;
• zezwolenie na pobyt stały;
• zezwolenie na pobyt czasowy;
• zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE;
• PESEL;
• karta pobytu/ elektroniczny dokument Diia.pl / Karta Polaka.

2. Zalegalizuj jego/jej pracę, bezpłatnie składając elektroniczne powiadomienie o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy. Takie powiadomienie złożysz w powiatowym urzędzie pracy (właściwym dla siedziby firmy lub miejsca wykonywania pracy).

Należy to zrobić w ciągu 14 dni od dnia podjęcia pracy przez pracownika z Ukrainy. W powiadomieniu musisz zawrzeć takie informacje jak:

• wymiar czasu pracy lub liczba godzin tygodniowo/miesięcznie;
• miesięczna lub godzinowa stawka wynagrodzenia;
• dane o tym, ile osób zatrudniała Twoja firma (zarówno na umowę o pracę, jak i umowę cywilnoprawną) 23 lutego 2022 r oraz ile zatrudnia teraz.

Powiadomienie złożysz wyłącznie drogą internetową, przez rządową stronę praca.gov.pl. Potrzebny będzie kwalifikowany podpis elektroniczny lub podpis potwierdzony profilem zaufanym ePUAP. Przygotuj wcześniej skany takich dokumentów jak:

• ważny dokument tożsamości/podróży zatrudnionej osoby;
• wszystkie strony ważnego dokumentu tożsamości lub podróży;

W przypadku obywateli innych krajów obowiązuje opłata za wpis do ewidencji. Jeśli zatrudniasz obywatela/obywatelkę Ukrainy, złożenie powiadomienia jest bezpłatne.

3. Sporządź umowę (o pracę lub umowę zlecenie), która będzie zrozumiała dla obu stron (najlepiej w dwóch językach, w języku polskim i ukraińskim). Weź pod uwagę, że w umowie nie powinny znajdować się rozbieżności z powiadomieniem składanym do urzędu pracy. Jeśli zechcesz zmienić treść umowy, np. stanowisko zatrudnionego lub wymiar jego czasu pracy, to powinieneś złożyć nowe powiadomienie.

4. Pamiętaj o tym, że specustawa nie wyłącza Cię z takich obowiązków pracodawcy jak:

• zgłoszenie pracownika do ZUS w ciągu 7 dni od podjęcia przez niego pracy;
• skierowanie na badanie lekarskie;
• zapewnienie szkolenia BHP;
• spełnieniu wymogów płacy minimalnej.

Jak zatrudnić obywatela Ukrainy – nowe zmiany

Od marca 2022 roku rząd wprowadził kilka modyfikacji w art. 22 ust. Specustawy. Dzięki nim ułatwiono proces zatrudniania obywateli Ukrainy o niektórych kwalifikacjach:

• nauczycieli akademickich (polski pracodawca może odstąpić od wymagań dotyczących tytułów i stopni naukowych);
• psychologów i osób posiadających wykształcenie psychologiczne (mogą one świadczyć usługi psychologiczne innym obywatelom Ukrainy);
• lekarzy, dentystów, położnych, pielęgniarek (dotyczy to również z innych krajów spoza UE, które chcą – zgodnie z wykształceniem – świadczyć usługi medyczne osobom z Ukrainy na terenie Polski);
• będących wsparciem administracyjnym w urzędach i jednostkach samorządowych (jednak wyłącznie na stanowiskach pomocniczych).

Jaki PIT dla zatrudnionego Ukraińca?

Obywatele Ukrainy nie muszą składać zeznania podatkowego w Polsce. Jako pracodawca, możesz dostarczyć mu jeden z dwóch dokumentów:

• IFT-1/IFT-1R – gdy obywatel Ukrainy nie ma w Polsce adresu zamieszkania;
• PT-11 – gdy obywatel Ukrainy jest w Polsce rezydentem.

Najczęstsze błędy pracodawcy związane z zatrudnianiem osób z Ukrainy

Pracodawcy zatrudniający obywateli z Ukrainy mogą napotkać trudności techniczne przy składaniu powiadomienia online. Okazuje się, że system jest niedoskonały i po upływie 14 dni nowozatrudniona osoba ciągle nie widnieje w rejestrze. Problemem są też niekompletne dokumenty. W takich sytuacjach sprawa nie jest rozpatrywana.

Jeśli minął już termin składania powiadomień (14 dni od zawarcia umowy), niestety trzeba nawiązać nową umowę i na tej podstawie złożyć nowe powiadomienie.

Niestety za rozbieżności między informacjami zawartymi w powiadomieniu a umową przewidziano karę dla pracodawcy. Częstym błędem jest też wcześniejsza data zawarcia umowy niż ta podana w powiadomieniu.

Zespół Chandon Waller posiada doświadczenie w wypełnianiu formalności dotyczących zatrudniania obywateli Ukrainy. Jeśli potrzebujesz pełnomocnika lub chcesz powierzyć sprawy kadrowe w ręce profesjonalistów, skontaktuj się z nami:

• Telefonicznie: 12 307 37 57;
• E-mailowo: biuro@chandonwaller.pl.

Artykuł Jak zatrudnić obywatela Ukrainy – krok po kroku pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

– rodzaju umowy zawartej z pracodawcą (umowa na czas próbny, określony czy też nieokreślony, umowa na zastępstwo, umowa na czas wykonywania określonego zadania)

– czasu przepracowanego u danego pracodawcy

– czasu na jaki umowa została zawarta (dotyczy to w szczególności umów terminowych)

Poniżej terminy wypowiedzenia dla poszczególnych umów o pracę:

Umowa na czas próbny

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas próbny wynosi:

– 3 dni robocze, jeśli umowa była zawarta na okres do 2 tygodni,

– 1 tydzień jeśli umowa była zawarta na okres powyżej 2 tygodni,

– 2 tygodnie jeśli umowa była zawarta na okres 3 miesięcy.

Nie liczy się faktyczny czas przepracowany przez pracownika, a okres na jaki zawarł umowę na czas próbny z pracodawcą.

Umowa na czas określony

Umowa na okres próbny wygasa wraz z nadejściem konkretnie wskazanej daty w umowie, wykonaniem danego zadania lub nastąpieniem określonego wydarzenia. Okres wypowiedzenia dla umowy na czas okreslony wynosi:

– 3 dni robocze, kiedy umowa została zawarta na czas zastępstwa pracownika,

– 2 tygodnie, przy założeniu że umowa została zawarta minimum na 6 miesięcy oraz jeśli taka adnotacja została zamieszczona w umowie.

Umowa na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia przy umowie na czas określony zależy od długości zatrudnienia u pracodawcy i wynosi:

– 2 tygodnie, kiedy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

– 1 miesiąc, kiedy pracownik był zatrudniony minimum 6 miesięcy,

– 3 miesiące, kiedy pracownik był zatrudniony minimum 3 lata.

Do stażu zatrudnienia u jednego pracodawcy zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia oraz okresy nieświadczenia pracy, takie jak okres urlopu wypoczynkowego, wychowawczego czy chorobowe L4.

Okres wypowiedzenia trwający tydzień lub jego wielokrotność zawsze kończy się w sobotę. Opisane powyżej okresy wypowiedzenia są minimalne i nie można ich skracać, można natomiast okresy te wydłużyć nawet do 12 miesięcy pod warunkiem, że będzie on korzystny dla pracownika (np. z punktu widzenia poszukiwania nowego zatrudnienia).

Artykuł Okresy wypowiedzenia dla umów o pracę: czas próbny, określony i nieokreślony pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.