Projekt wprowadza istotne zmiany dla pracodawców w zakresie rekrutacji oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Co się zmienia?

Zgodnie z nowym art. 18(3ca) Kodeksu pracy, pracodawca będzie miał obowiązek przekazać kandydatowi do pracy – w formie papierowej lub elektronicznej – z odpowiednim wyprzedzeniem:

• informację o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) wraz z opisem wszystkich składników i świadczeń związanych z pracą,

• informację o postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania – jeżeli ma on zastosowanie.

Nowe przepisy przewidują, że te informacje należy przekazać:

• w ogłoszeniu o pracę,

• lub przed rozmową kwalifikacyjną,

• lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Neutralność ogłoszeń i równość płci

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek, by ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. W praktyce może to oznaczać konieczność stosowania feminatywów i unikania sformułowań sugerujących płeć preferowaną na danym stanowisku.

Dodatkowo nowelizacja przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich miejscach pracy – zgodnie z zasadą przeciwdziałania utrwalaniu nierówności płacowych.

Co to oznacza dla pracodawców?

Mimo że – na dzień 4 kwietnia 2025 roku – ustawa jeszcze nie obowiązuje, przedsiębiorcy już teraz powinni:

• zaplanować aktualizację ogłoszeń o pracę oraz regulaminów wynagradzania,

• przygotować nowe procedury rekrutacyjne, zgodne z zasadą transparentności,

• przeszkolić działy HR w zakresie nowych obowiązków informacyjnych i ograniczeń co do pytań o historię zatrudnienia,

• zadbać o jednolite i neutralne pod względem płci nazewnictwo stanowisk

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz zapewnienie równego traktowania kandydatów bez względu na płeć. Mimo że nowe przepisy jeszcze nie obowiązują, ich wejście w życie w drugiej połowie 2025 roku jest niemal przesądzone.

Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych, języka ofert pracy i dokumentów wewnętrznych. Warto przygotować się z wyprzedzeniem, aby uniknąć ryzyka naruszenia nowych obowiązków.

Jeśli mają Państwo pytania, eksperci kadrowi Chandon Waller & Partners pozostają do dyspozycji. Zapraszamy do kontaktu TUTAJ.

Artykuł Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata do pracy – nowe obowiązki pracodawców pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Planowanie pracy a nadgodziny – granica, której nie wolno przekraczać

Przepisy prawa pracy jasno określają, że grafik pracownika musi być dostosowany do obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że nie można planować nadgodzin z wyprzedzeniem – jest to niezgodne z przepisami. Nadgodziny mogą pojawić się tylko w wyjątkowych sytuacjach, jak np. nagła konieczność zapewnienia ciągłości produkcji (art. 151 § 1 Kodeksu pracy).

System równoważny a nadgodziny – kiedy się pojawiają?

W systemie równoważnym pracownik może pracować dłużej niż standardowe 8 godzin, np. 10 czy 12 godzin dziennie, ale nie oznacza to automatycznie nadgodzin. Te występują dopiero po przekroczeniu ustalonego w grafiku czasu pracy.

Wyróżniamy dwa rodzaje nadgodzin:

• Dobowe – gdy pracownik przepracuje więcej godzin, niż przewidziano w harmonogramie na dany dzień.
• Średniotygodniowe – gdy na koniec okresu rozliczeniowego okaże się, że przeciętny tygodniowy wymiar pracy przekroczył 40 godzin.

Kiedy pracownik może liczyć na dodatek za nadgodziny?

Jeśli w danym dniu zaplanowano dla pracownika 8 godzin pracy, a przepracował on 10 godzin, to dwie dodatkowe godziny będą nadgodzinami. Ale jeśli grafik przewidywał 10 godzin pracy, to nadgodziny pojawią się dopiero po przekroczeniu tego czasu.

Przykładowo, jeśli pracownik miał zaplanowane 10 godzin, a faktycznie przepracował 12, to dwie godziny pracy dodatkowej będą uznane za nadgodziny i należy mu się za nie dodatek.

Dodatek 50% czy 100%? To zależy od pory dnia

Wysokość dodatku za nadgodziny zależy od momentu ich przepracowania:

• 50% dodatku – za nadgodziny przypadające w normalnych godzinach pracy (dzień roboczy, pora dzienna).
• 100% dodatku – jeśli nadgodziny przypadają w nocy, niedziele lub święta, które miały być dniem wolnym.

Przykład – nadgodziny w praktyce

Pełnoetatowy pracownik w systemie równoważnym pracuje w porze nocnej od 22:00 do 06:00. 4 grudnia miał zaplanowaną zmianę od 20:00 do 06:00, a następnego dnia również od 20:00 do 06:00. Jednak na polecenie pracodawcy musiał zostać dodatkowe 2 godziny, kończąc pracę dopiero o 08:00. W efekcie przepracował 12 godzin, czyli o 2 godziny więcej niż przewidywał harmonogram

W tym przypadku:

• Nadgodziny przypadały w porze dziennej (od 06:00 do 08:00), więc pracownikowi przysługuje 50% dodatek za te dwie godziny.
• Oprócz tego, za całą 12-godzinną zmianę należy mu się normalne wynagrodzenie.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Aby uniknąć problemów z nadgodzinami, pracodawcy powinni:

1. Dostosowywać grafiki do nominalnego wymiaru czasu pracy.
2. Rozważyć wydłużenie okresów rozliczeniowych – np. do 3 czy 4 miesięcy, co pozwala na lepszą organizację pracy.
3. Monitorować przepracowane godziny, aby nadgodziny pojawiały się wyłącznie w uzasadnionych przypadkach.

Podsumowanie

System równoważny daje większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, ale nie zwalnia z przestrzegania przepisów dotyczących nadgodzin. Pracodawcy muszą uważnie kontrolować harmonogramy, aby nie dopuścić do nieplanowanego przekraczania miesięcznego wymiaru godzin. A jeśli nadgodziny się pojawią – należy pamiętać o właściwym wynagrodzeniu dla pracowników. Bo choć elastyczność to podstawa nowoczesnej produkcji, to zgodność z prawem i uczciwe traktowanie pracowników zawsze powinny być priorytetem.

Aby uzyskać więcej informacji na temat nadgodzin w systemie równoważnym oraz obowiązujących przepisów, odwiedź oficjalną stronę rządową: gov.pl lub skontaktuj się z nami tutaj.

Artykuł Nadgodziny w systemie równoważnym: jak pracodawcy mogą je rozliczać? pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Na początek przypomnijmy, że zgodnie z § 19 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r., młodocianym w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane procentowo. Podstawą wyliczeń jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej z poprzedniego kwartału, które obowiązuje od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej “Monitor Polski”. Z kolei osoba młodociana to według Kodeksu Pracy osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18 lat (art. 190 KP).

Od 1 września 2023 r. będą Cię obowiązywać nowe stawki procentowe wynagrodzenia dla młodocianych podczas nauki zawodu.

• W pierwszym roku nauki lub w klasie I branżowej szkoły I stopnia, w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, stawka wynosić będzie nie mniej niż 8%.
• W drugim roku nauki lub w klasie II branżowej szkoły I stopnia, w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, stawka wynosić będzie nie mniej niż 9%.
• W trzecim roku nauki lub w klasie III branżowej szkoły I stopnia, w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole, stawka wynosić będzie nie mniej niż 10%.

Jeśli potrzebujesz szczegółowych wyliczeń, zapraszamy do kontaktu. Specjaliści ds. kadr i płac z Chandon Waller stale trzymają rękę na pulsie i odpowiedzą na wszelkie Twoje pytania.

Artykuł Minimalne stawki dla młodocianych – zmiana od 1.09.2023 pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.