Dlaczego staż pracy jest tak ważny?

Staż pracy to nie tylko liczba lat przepracowanych na etacie. Ma on bowiem kluczowe znaczenie dla wielu uprawnień pracowniczych, które wpływają na życie zawodowe. Prawo do urlopu, okres wypowiedzenia czy wysokość odprawy w przypadku zwolnień grupowych – wszystko to zależy od stażu. A więc im dłużej ktoś pracuje, tym większe przywileje mu przysługują. Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu umożliwienie przedsiębiorcom i osobom pracującym na umowach cywilnoprawnych korzystania z tych samych uprawnień.

Obecnie prowadzenie działalności gospodarczej nie wlicza się do stażu pracy. Osoby, które przez lata budowały własne firmy lub pracowały na umowach zlecenia, są wykluczone z wielu korzyści, które przysługują tradycyjnym pracownikom etatowym. To ma się zmienić.

Co się zmieni?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem zmian, które zakładają dodanie do Kodeksu pracy artykułu obejmującego okresy działalności gospodarczej oraz inne formy pracy, takie jak umowy cywilnoprawne.

Nowe przepisy pozwolą na wliczenie do stażu pracy:

– Prowadzenia działalności pozarolniczej (w tym indywidualnej działalności gospodarczej),

– Pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, umowy agencyjne),

– Pełnienia funkcji posła, senatora lub członka Parlamentu Europejskiego,

– Odpłatnej pracy podczas odbywania kary pozbawienia wolności,

– Czynnej służby wojskowej.

W praktyce oznacza to, że osoby prowadzące działalność gospodarczą lub pracujące na umowach zlecenia będą mogły zaliczyć te okresy do swojego stażu pracy. To przełoży się na większe prawa, takie jak dłuższy urlop wypoczynkowy czy wyższa odprawa w przypadku zwolnień.

Dlaczego te zmiany są potrzebne?

Polski rynek pracy dynamicznie się zmienia, a tradycyjne formy zatrudnienia nie są już jedyną opcją. Coraz więcej osób pracuje na umowach cywilnoprawnych lub prowadzi własne firmy. Obecne przepisy nie uwzględniają tych zmian, co prowadzi do nierówności. Eksperci od lat podkreślają, że przedsiębiorcy są dyskryminowani, ponieważ nie mogą wliczyć lat prowadzenia firmy do stażu pracy, co pozbawia ich wielu uprawnień.

Nowelizacja ma na celu naprawienie tych nierówności i wprowadzenie sprawiedliwości na rynku pracy. Przedsiębiorcy oraz osoby pracujące na innych formach umów zyskają te same prawa, co pracownicy etatowi, a ich doświadczenie zawodowe zostanie docenione.

Jakie to oznacza zmiany dla pracowników i pracodawców?

Zmiany te to jasny sygnał, że rząd dostrzega ewolucję rynku pracy. Dzięki nowym przepisom pracownicy zyskają możliwość wliczenia całego swojego doświadczenia zawodowego do stażu pracy, niezależnie od formy zatrudnienia. To nie tylko uczciwe, ale również motywujące. Pracownicy będą mieli dostęp do dodatkowych praw, które dotąd przysługiwały wyłącznie etatowcom, takich jak dłuższy urlop czy wyższa odprawa w przypadku zwolnienia.

Pracodawcy będą musieli dostosować swoje polityki kadrowe do nowych regulacji. Firmy, które współpracują z przedsiębiorcami lub zatrudniają pracowników na umowy cywilnoprawne, mogą odczuć wzrost kosztów, ale w dłuższej perspektywie mogą zyskać na lojalności i większej motywacji pracowników.

Co dalej?

Projekt nowelizacji został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i trafi do Sejmu w III kwartale 2024 roku. Planowane wejście w życie nowych przepisów przewidziane jest na 2026 rok, a co istotne – nowe regulacje będą działały wstecz. Oznacza to, że nawet okresy prowadzenia działalności sprzed wejścia w życie ustawy będą mogły zostać wliczone do stażu pracy.

Czy to faktyczna rewolucja?

Zdecydowanie tak. Wprowadzenie tych zmian w Kodeksie pracy to duży krok w kierunku bardziej zrównoważonego i sprawiedliwego rynku pracy. Przepisy będą dostosowane do współczesnych realiów, w których różnorodność form zatrudnienia jest normą. Uwzględnienie działalności gospodarczej oraz innych form zatrudnienia w stażu pracy zapewni równość dla wszystkich pracowników i wpłynie na poprawę jakości pracy.

Jeśli planowane zmiany wejdą w życie, polski rynek pracy stanie się bardziej elastyczny, otwarty i sprawiedliwy. To ważny krok, który może zmienić zasady gry dla tysięcy przedsiębiorców i pracowników w całym kraju. O ustawie możecie przeczytać na stronie gov.pl.

Wypełnij formularz kontaktowy, aby dowiedzieć się więcej!

Artykuł Rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy: Działalność gospodarcza wliczana do stażu pracy pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Umowy cywilnoprawne – co się zmieni?

Projekt zakłada, że wszystkie umowy cywilnoprawne będą objęte obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi. Dotyczy to zarówno umów-zleceń, jak i umów o dzieło, z wyjątkiem tych zawieranych przez uczniów i studentów do 26. roku życia. W praktyce oznacza to, że wynagrodzenia z takich umów będą podlegać składkom na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe (dobrowolne dla umów o dzieło) oraz wypadkowe, podobnie jak ma to miejsce w przypadku umów o pracę.

Obecnie umowy o dzieło są oskładkowane tylko w szczególnych przypadkach, takich jak praca wykonywana na rzecz własnego pracodawcy. Nowe przepisy rozszerzają ten obowiązek na wszystkie umowy tego typu, co dla wielu osób może oznaczać obniżenie wynagrodzenia netto. Zmiany te mogą dotknąć nawet 2,5 miliona osób pracujących na umowach cywilnoprawnych, co według danych GUS, obejmuje niemal 2,35 miliona pracowników zatrudnionych na umowy-zlecenia i pokrewne.

Zmiany w umowach cywilnoprawnych – dlaczego teraz?

Przygotowywane zmiany to nie tylko inicjatywa krajowa, ale również odpowiedź na wymogi Unii Europejskiej, zapisane w Krajowym Planie Odbudowy. Reforma, której celem jest ograniczenie segmentacji rynku pracy, ma na celu zwiększenie ochrony socjalnej wszystkich osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. To krok, który ma wyrównać szanse na rynku pracy, ale jednocześnie niesie ze sobą istotne konsekwencje finansowe dla wielu Polaków.

Projekt ustawy był już omawiany na Komitecie Ekonomicznym Rady Ministrów, co oznacza, że prace nad nim są na zaawansowanym etapie. Jednak wciąż nie ma pewności, czy zyskał on pełne poparcie rządu, co może oznaczać dalsze dyskusje i potencjalne zmiany przed jego ostatecznym przyjęciem.

Co to oznacza dla pracowników?

Jeśli zmiany wejdą w życie zgodnie z planem, od 1 stycznia 2025 roku wynagrodzenia osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych mogą spaść nawet o 30%. To duży cios, zwłaszcza dla tych, którzy korzystają z elastycznych form zatrudnienia, aby maksymalizować swoje dochody. Z drugiej strony, wyższe składki oznaczają lepsze zabezpieczenie emerytalne i socjalne w przyszłości, co jest argumentem przemawiającym za wprowadzeniem tych zmian.

Oskładkowane umowy cywilnoprawne – kontrowersje i reakcje

Reforma od początku budziła kontrowersje. Część ekspertów i polityków obawia się, że oskładkowanie umów o dzieło może prowadzić do wzrostu kosztów zatrudnienia i w konsekwencji zmniejszenia liczby takich umów. To z kolei mogłoby negatywnie wpłynąć na elastyczność rynku pracy i możliwości dorobienia przez osoby, które z różnych powodów nie mogą podjąć pracy na pełen etat.

Z drugiej strony, zwolennicy reformy podkreślają, że jest to krok w stronę większej sprawiedliwości na rynku pracy. Wyrównanie zasad oskładkowania ma zapobiegać nadużyciom i tworzeniu tzw. “umów śmieciowych”, które często były stosowane w celu uniknięcia opłacania składek.

Umowa o dzieło, umowa-zlecenie  – co dalej?

Choć projekt ustawy jest już na zaawansowanym etapie, wciąż nie jest jasne, kiedy dokładnie trafi pod obrady Sejmu i jakie będą jego ostateczne zapisy. Jedno jest pewne — jeśli ustawa wejdzie w życie, przyniesie ze sobą istotne zmiany dla milionów Polaków.

Dla wielu pracowników, szczególnie tych młodszych, może to być impuls do ponownego przemyślenia swojej sytuacji zawodowej i poszukiwania bardziej stabilnych form zatrudnienia. W dłuższej perspektywie, nowa ustawa może jednak prowadzić do zwiększenia zabezpieczeń socjalnych i lepszej ochrony na rynku pracy, co dla wielu będzie miało kluczowe znaczenie w ich przyszłym życiu zawodowym.

Tyle o składkach pracowniczych. O planowanych zmianach składkach dla przedsiębiorców pisaliśmy tutaj:

Składka zdrowotna dla przedsiębiorców od 2025

Artykuł Rewolucja na rynku pracy – wszystkie umowy cywilnoprawne mają być oskładkowane pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Urlop opiekuńczy

5 dni urlopu opiekuńczego przysługuje pracownikowi w skali roku. Rozwiązanie to ma zastosowanie w sytuacji, gdy członek rodziny lub osoba pozostająca we wspólnym gospodarstwie domowym potrzebuje osobistej opieki lub wsparcia okołomedycznego. Urlop można wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Pracodawca udziela urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku dostarczanego minimum 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z niego. Wniosek powinien zawierać takie dane jak:

• imię i nazwisko osoby wymagającej wsparcia,
• przyczynę konieczności sprawowania nad nią opieki,
• stopień pokrewieństwa,
• adres jej zamieszkania, gdy nie jest członkiem rodziny.

Za ten czas pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Działanie siły wyższej rozumiane jest jako pilne sprawy rodzinne (choroba, wypadek). W takich sytuacjach pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy (2 dni/16 godzin). Pracodawca jest obowiązany go udzielić na podstawie wniosku dostarczonego najpóźniej w pierwszym dniu korzystania z niego. Za ten czas wypłaca 50% wynagrodzenia.

Urlopy rodzicielskie

Urlop rodzicielski ulega wydłużeniu:

• w przypadku urodzenia jednego dziecka – do 41 tygodni,
• w przypadku porodu mnogiego  – do 43 tygodni,
• w przypadku wad prenatalnych lub nieuleczalnej choroby zagrażającej życiu – do 65/67 tygodni.

Każdemu z rodziców jest również gwarantowane wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymienionego wyżej wymiaru urlopu. Urlop jest nieprzenaszalny na drugiego z rodziców. Ma za niego przysługiwać zasiłek w wysokości 70% podstawowego wymiaru wynagrodzenia.

Warunki korzystania z urlopu:

• jednorazowo lub nie więcej niż w 5 częściach
• najpóźniej do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Rodzic ma także możliwość łączyć urlop rodzicielski z wykonywaniem pracy. Urlop będzie wówczas ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru wykonywanej pracy, jednak nie dłużej niż:

• do 82 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• do 86 tygodni – w przypadku porodu mnogiego,
• 130/134 tygodni – w przypadku rodziców posiadających zaświadczenie o ciężkiej niepełnosprawności dziecka lub jego nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu.

Pracownicy, którzy adoptowali dziecko lub zgłosili się jako rodzina zastępcza, również mogą liczyć na urlop rodzicielski w wymiarze:

• 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
• 43 tygodnie – w przypadku dwojga lub więcej dzieci,
• 38 tygodni – w przypadku dziecka starszego,

Wymiar urlopu rodzicielskiego w przypadku, gdy pracownik wziął na wychowanie dziecko z ciężkim upośledzeniem lub chorobą zagrażająca życiu zwiększa się do 65/67 tygodni (w przypadku starszego dziecka – do 62 tygodni).

Urlop można wykorzystać jednorazowo lub w nie więcej niż 5 częściach.

Urlop wychowawczy

Pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego może skorzystać z alternatywnej opcji – obniżenia wymiaru czasu pracy. Takie rozwiązanie można zastosować w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z tego urlopu. Warunki korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy:

• do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 r.ż.,
• wymiar czasu pracy nie mniejszy niż połowa pełnego wymiaru,
• złożenie wniosku w formie papierowej lub elektronicznej.

Zasiłek macierzyński

Miesięczny zasiłek macierzyński ma wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku (dotyczy całego okresu pobierania zasiłku – wcześniej było to 100% podstawy przez pierwsze 6 tygodni i 60% podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą część urlopu).

Jak pisaliśmy wyżej, 70%-owy zasiłek macierzyński będzie mogło pobierać oboje rodziców korzystających z urlopu rodzicielskiego.

Wniosek o elastyczną organizację pracy dla pracowników wychowujących dziecko do lat 8

Nowe przepisy utworzono dla pracowników wychowujących dzieci do 8 r. ż. Mogą oni złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy 21 dni przed planowanymi zmianami. Elastyczną organizację pracy można rozumieć jako:

• pracę zdalną,
• obniżony wymiar czasu pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy (elastyczne godziny rozpoczęcia).

Pracodawca musi się ustosunkować do wniosku w ciągu 7 dni od jego otrzymania.

Ochrona pracowników

Warto tu dodać, że nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza ochronę pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych. Pracownik, którego prawa zostaną naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania. Kodeks Pracy wprowadza też sankcje za:

• nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia,
• nieudzielenie odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju umowy,
• nieinformowanie o przyczynie odmowy.

Artykuł Nowelizacja Kodeksu Pracy – urlopy i zwolnienia od pracy pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Nowe obowiązki dotyczące informowania pracowników

Informacja o danych adresowych

• w umowie o pracę podaj siedzibę firmy i miejsce wykonywania pracy;
• jeśli miejsc wykonywania pracy jest więcej niż jedno, poinformuj o zasadach przemieszczania się między nimi;
• gdy firma zmienia siedzibę, zawiadom o tym pracowników w terminie 7 dni.

Informacja o czasie pracy

• pracownik powinien otrzymać informację o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz przysługujących mu przerwach;
• poinformuj pracowników o zasadach i warunkach pracy w ramach nadgodzin oraz o porze nocnej;
• poinformuj pracownika o tym, w jaki sposób powinien potwierdzać przybycie i obecność w pracy (jeśli jest to nieustalone w regulaminie – zrób to w ciągu 7 dni od momentu dopuszczenia do pracy);
• poinformuj pracownika o tym, w jaki sposób może usprawiedliwić nieobecność w pracy (jeśli jest to nieustalone w regulaminie – zrób to w ciągu 7 dni od momentu dopuszczenia do pracy);
• ilekroć wystąpi jakaś zmiana w warunkach zatrudnienia, niezwłocznie zawiadom o tym pracownika.

Informacja o wynagrodzeniach

Jesteś zobowiązany poinformować pracownika o tym, w jakim terminie, jak często oraz gdzie będzie mu wypłacane wynagrodzenie. Jeśli jest to nieustalone w regulaminie – przekaż tę informację w ciągu 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy.

Informacja o składkach na ubezpieczenie społeczne

W ciągu 30 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy poinformuj go:

• do której z instytucji zabezpieczenia społecznego będą spływać jego składki zdrowotne;
• jaką ochronę związaną z ubezpieczeniem społecznym zapewniasz mu jako pracodawca.

Powyższe obowiązki informacyjne dopisano w art. 29 Kodeksu Pracy. Pracodawcy muszą ich dopełnić w dowolnej z trzech form:

• papierowej;
• elektronicznej;
• w wewnątrzfirmowym akcie pracy.

Umowa o pracę – dane wymagane przez znowelizowany Kodeks Pracy

W umowie o pracę określasz:

• datę zawarcia,
• strony umowy,
• rodzaj umowy,
• swoją siedzibę,
• wysokość wynagrodzenia i jego składniki,
• wymiar czasu pracy,
• warunki pracy i płacy,
• dzień rozpoczęcia pracy,
• informację na jaki czas jest zawierana,
• w przypadku umowy na okres próbny – postanowienie o wydłużenie umowy o czas nieobecności.

Przejście do innych form zatrudnienia

Gdy pracownik z minimum 6-miesięcznym stażem wystąpi z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia na bardziej dla niego korzystną (umowa o pracę, umowa na czas nieokreślony, odpowiedz na jego wniosek w terminie 1 miesiąca (w razie odmowy podając jej uzasadnienie).

Umowa o pracę na czas określony

• w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, zawrzyj w oświadczeniu jego uzasadnienie;
• powiadom o wypowiedzeniu umowy organizację związkową, która reprezentuje pracownika (wskazując przy tym jego uzasadnienie);
• w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy, jesteś zobowiązany wypłacić przywróconemu pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jednak nie więcej niż za 2 miesiące (a w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia – nie więcej niż za 1 miesiąc);
• jeśli wypowiedziałeś umowę przed upływem okresu na który została zawarta, przygotuj się na możliwość wypłaty odszkodowania w dwóch przypadkach:
• gdy w dniu w którym sąd wydaje orzeczenie, umowa o pracę już wygasła;
• gdy w dniu, w którym sąd wydaje orzeczenie, przywrócenie pracownika do pracy jest niewskazane bo termin wygaśnięcia umowy jest zbyt bliski.

Wówczas należy wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, który pozostał do wygaśnięcia umowy o pracę.

Umowa o pracę na okres próbny

• możesz uzgodnić z pracownikiem w umowie na okres próbny, że okres ten przedłuża się o każdy dzień jego nieobecności;
• czas trwania umowy na okres próbny będzie zależeć od tego, na jaki okres będzie zawierana później umowa na czas określony (jeśli na krócej niż pół roku – okres próbny trwa maksymalnie 1 miesiąc; jeśli dłużej niż pół roku a krócej niż rok – okres próbny trwa maksymalnie 2 miesiące).

Nowelizacja Kodeksu Pracy w sprawie awansów i szkoleń

• informuj ogół pracowników o wolnych stanowiskach pracy i możliwości awansu;
• zapewnij pracownikowi szkolenie niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Szkolenie powinno odbyć się na koszt firmy i najlepiej w godzinach pracy pracownika (a jeśli szkolenie będzie się odbywać poza godzinami pracy, to czas ten będzie się wliczał do czasu pracy).

Dodatkowe przerwy dyktowane przez nowelizację

Pracownikowi, który pracuje w wymiarze:

• dłuższym niż 16 godzin na dobę – udzielasz prawa do trzech minimum 15-minutowych przerw
• dłuższym niż 9 godzin na dobę – udzielasz prawa do dwóch minimum 15-minutowych przerw
• minimum 6 godzin na dobę – udzielasz prawa do jednej minimum 15-minutowej przerwy.

Przerwy te wliczasz do czasu pracy.

O zmianach w Kodeksie Pracy z zakresu urlopów, zwolnień od pracy oraz regulacji dotyczących traktowania pracowników napiszemy w osobnym artykule.

Artykuł Nowelizacja Kodeksu Pracy – zadania pracodawcy pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.