Nowa definicja mobbingu – większa precyzja, większa odpowiedzialność

Projekt zmian w Kodeksie pracy przewiduje doprecyzowanie definicji mobbingu, aby eliminować nieścisłości interpretacyjne. Nowe przepisy podkreślą, że mobbing to uporczywe nękanie pracownika, eliminując tym samym możliwość kwalifikowania pojedynczych incydentów jako mobbingu. Kluczową zmianą będzie także wprowadzenie zasady, że do mobbingu może dojść nawet wtedy, gdy działania mobbera nie doprowadziły jeszcze do negatywnych skutków, ale ich ryzyko było realne.

Nowe obowiązki pracodawców – koniec z biernym podejściem

Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawcy będą zobowiązani do aktywnego przeciwdziałania mobbingowi w swoich firmach. W praktyce oznacza to konieczność wdrożenia konkretnych mechanizmów prewencyjnych, takich jak:

• Określenie procedur przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub innych wewnętrznych dokumentach,
• Organizowanie szkoleń dla pracowników oraz kadry zarządzającej w zakresie identyfikacji i zapobiegania mobbingowi,
• Powołanie specjalnych komisji antymobbingowych oraz wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie skarg.

Co więcej, firmy, które nie wdrożą odpowiednich procedur, będą mogły ponieść odpowiedzialność prawną za brak działań prewencyjnych. To oznacza koniec biernego podejścia do problemu – pracodawcy nie będą mogli ignorować sygnałów o mobbingu.

Zadośćuczynienie – większe kary dla firm tolerujących mobbing

Nowe przepisy przewidują także podwyższenie minimalnego progu zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu. Według projektu, osoby, które doświadczyły mobbingu, będą mogły ubiegać się o odszkodowanie w wysokości co najmniej sześciu miesięcznych wynagrodzeń. To znacząca zmiana, która ma na celu nie tylko rekompensowanie strat psychicznych i zawodowych, ale także zniechęcenie pracodawców do tolerowania niewłaściwych praktyk.

Ciężar dowodu po stronie pracodawcy

Jednym z najważniejszych elementów nowelizacji jest przeniesienie ciężaru dowodu w sprawach o mobbing na pracodawcę. Do tej pory to ofiara musiała udowodnić, że była mobbingowana, co często było trudne ze względu na brak jednoznacznych dowodów. Po zmianach to firma będzie musiała udowodnić, że w jej strukturach nie dochodziło do mobbingu. To fundamentalna zmiana, która znacznie zwiększa szanse pracowników na skuteczną obronę swoich praw.

Co to oznacza dla pracodawców?

Wprowadzenie nowych przepisów sprawi, że pracodawcy będą musieli jeszcze dokładniej kontrolować sytuację w swoich firmach. Nie wystarczy już twierdzenie, że mobbing nie występuje – konieczne będą dowody na aktywne przeciwdziałanie To oznacza:

• Zwiększenie wydatków na szkolenia i wdrażanie procedur,
• Wzmocnienie roli działów HR w monitorowaniu sytuacji pracowników,
• Możliwość większej liczby postępowań sądowych w przypadkach nieprzestrzegania zasad przeciwdziałania mobbingowi.

Czy przepisy już obowiązują?

Obecnie, na dzień 20 lutego 2025 roku, projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący mobbingu jest w fazie konsultacji publicznych i uzgodnień międzyresortowych. Zmiany te zostały opublikowane na stronach Rządowego Centrum Legislacji 20 stycznia 2025 roku. Planowane jest przyjęcie nowelizacji przez rząd w trzecim kwartale 2025 roku. Oznacza to, że proponowane przepisy nie weszły jeszcze w życie. Więcej informacji możecie przeczytać tutaj.

Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac

Aby skutecznie zarządzać nowymi obowiązkami i uniknąć ryzyka związanego z nieprzestrzeganiem przepisów o mobbingu, warto skorzystać ze wsparcia specjalistów. Współpraca z biurem rachunkowym w zakresie kadr i płac może pomóc w skutecznym wdrożeniu procedur antymobbingowych, prawidłowym prowadzeniu dokumentacji oraz rozwiązywaniu potencjalnych problemów w firmie. Dzięki temu przedsiębiorcy mogą skupić się na rozwoju biznesu, minimalizując ryzyko prawne i finansowe.

Podsumowanie – nadchodzi nowa era walki z mobbingiem

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie mobbingu to krok w stronę realnej ochrony pracowników. Pracodawcy nie będą mogli już ignorować problemu, a ofiary mobbingu dostaną potężne narzędzie do walki o swoje prawa. Zmiany te, choć wymagające dla firm, mogą przyczynić się do tworzenia zdrowszego i bardziej profesjonalnego środowiska pracy.

Nie ulega wątpliwości, że nowe przepisy wywołają duże poruszenie w świecie biznesu. Pytanie brzmi – czy pracodawcy są na nie gotowi?

Masz pytania? Skontaktuj się z nami tutaj.

Artykuł Nowe przepisy o mobbingu – rewolucja w ochronie pracowników? pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.

Urlop opiekuńczy

5 dni urlopu opiekuńczego przysługuje pracownikowi w skali roku. Rozwiązanie to ma zastosowanie w sytuacji, gdy członek rodziny lub osoba pozostająca we wspólnym gospodarstwie domowym potrzebuje osobistej opieki lub wsparcia okołomedycznego. Urlop można wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Pracodawca udziela urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku dostarczanego minimum 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z niego. Wniosek powinien zawierać takie dane jak:

• imię i nazwisko osoby wymagającej wsparcia,
• przyczynę konieczności sprawowania nad nią opieki,
• stopień pokrewieństwa,
• adres jej zamieszkania, gdy nie jest członkiem rodziny.

Za ten czas pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Działanie siły wyższej rozumiane jest jako pilne sprawy rodzinne (choroba, wypadek). W takich sytuacjach pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy (2 dni/16 godzin). Pracodawca jest obowiązany go udzielić na podstawie wniosku dostarczonego najpóźniej w pierwszym dniu korzystania z niego. Za ten czas wypłaca 50% wynagrodzenia.

Urlopy rodzicielskie

Urlop rodzicielski ulega wydłużeniu:

• w przypadku urodzenia jednego dziecka – do 41 tygodni,
• w przypadku porodu mnogiego  – do 43 tygodni,
• w przypadku wad prenatalnych lub nieuleczalnej choroby zagrażającej życiu – do 65/67 tygodni.

Każdemu z rodziców jest również gwarantowane wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymienionego wyżej wymiaru urlopu. Urlop jest nieprzenaszalny na drugiego z rodziców. Ma za niego przysługiwać zasiłek w wysokości 70% podstawowego wymiaru wynagrodzenia.

Warunki korzystania z urlopu:

• jednorazowo lub nie więcej niż w 5 częściach
• najpóźniej do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Rodzic ma także możliwość łączyć urlop rodzicielski z wykonywaniem pracy. Urlop będzie wówczas ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru wykonywanej pracy, jednak nie dłużej niż:

• do 82 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• do 86 tygodni – w przypadku porodu mnogiego,
• 130/134 tygodni – w przypadku rodziców posiadających zaświadczenie o ciężkiej niepełnosprawności dziecka lub jego nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu.

Pracownicy, którzy adoptowali dziecko lub zgłosili się jako rodzina zastępcza, również mogą liczyć na urlop rodzicielski w wymiarze:

• 41 tygodni – w przypadku jednego dziecka,
• 43 tygodnie – w przypadku dwojga lub więcej dzieci,
• 38 tygodni – w przypadku dziecka starszego,

Wymiar urlopu rodzicielskiego w przypadku, gdy pracownik wziął na wychowanie dziecko z ciężkim upośledzeniem lub chorobą zagrażająca życiu zwiększa się do 65/67 tygodni (w przypadku starszego dziecka – do 62 tygodni).

Urlop można wykorzystać jednorazowo lub w nie więcej niż 5 częściach.

Urlop wychowawczy

Pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego może skorzystać z alternatywnej opcji – obniżenia wymiaru czasu pracy. Takie rozwiązanie można zastosować w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z tego urlopu. Warunki korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy:

• do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 r.ż.,
• wymiar czasu pracy nie mniejszy niż połowa pełnego wymiaru,
• złożenie wniosku w formie papierowej lub elektronicznej.

Zasiłek macierzyński

Miesięczny zasiłek macierzyński ma wynosić 70% podstawy wymiaru zasiłku (dotyczy całego okresu pobierania zasiłku – wcześniej było to 100% podstawy przez pierwsze 6 tygodni i 60% podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą część urlopu).

Jak pisaliśmy wyżej, 70%-owy zasiłek macierzyński będzie mogło pobierać oboje rodziców korzystających z urlopu rodzicielskiego.

Wniosek o elastyczną organizację pracy dla pracowników wychowujących dziecko do lat 8

Nowe przepisy utworzono dla pracowników wychowujących dzieci do 8 r. ż. Mogą oni złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy 21 dni przed planowanymi zmianami. Elastyczną organizację pracy można rozumieć jako:

• pracę zdalną,
• obniżony wymiar czasu pracy,
• indywidualny rozkład czasu pracy (elastyczne godziny rozpoczęcia).

Pracodawca musi się ustosunkować do wniosku w ciągu 7 dni od jego otrzymania.

Ochrona pracowników

Warto tu dodać, że nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza ochronę pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych. Pracownik, którego prawa zostaną naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania. Kodeks Pracy wprowadza też sankcje za:

• nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia,
• nieudzielenie odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju umowy,
• nieinformowanie o przyczynie odmowy.

Artykuł Nowelizacja Kodeksu Pracy – urlopy i zwolnienia od pracy pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.