24 grudnia 2025 r. wchodzi zmiana, której nie da się odłożyć

Expert Chandon Waller — Fri, 19 Dec 2025 12:44:03 +0000

24 grudnia 2025 roku wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzeń za pracę.
Dla wielu firm będzie to moment graniczny. Nie dlatego, że zabraknie przepisów, lecz dlatego, że zabraknie czasu.

W tym artykule znajdziesz jasne i konkretne odpowiedzi na pytania, które najczęściej zadają nam pracodawcy. Wyjaśniamy, jak wdrożyć nadchodzące przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń i co będą one oznaczać w praktyce, zanim zmiany zaczną wymuszać decyzje pod presją.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń od kiedy wchodzi w życie?

Choć pełne wdrożenie krajowych regulacji wynikających z unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń nastąpi do 7 czerwca 2026 roku, już pod koniec 2025 roku pracodawcy będą musieli stosować się do kluczowych zasad. To oznacza, że przygotowania nie są kwestią przyszłości, są koniecznością tu i teraz.

Firmy, które odkładają działania, ryzykują wdrażanie zmian pod presją.

A presja w obszarze wynagrodzeń niemal zawsze oznacza chaos organizacyjny, napięcia wewnętrzne i ryzyko sporów.

Co realnie się zmienia?

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r., nakłada na pracodawców konkretne obowiązki już na etapie rekrutacji.

Pracodawca będzie zobowiązany poinformować kandydata o oferowanym wynagrodzeniu lub jego widełkach:

w ogłoszeniu o pracę,
przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli nie było ogłoszenia,
najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę.

Jednocześnie wprowadzony zostanie zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Możliwe będzie natomiast pytanie o oczekiwania finansowe. To istotna zmiana filozofii rynku pracy, ciężar transparentności zostaje jednoznacznie przeniesiony na pracodawcę.

Prawa pracowników i nowe obowiązki informacyjne

Zmiany nie kończą się na rekrutacji. Pracownicy zatrudnieni w firmie zyskają prawo do wystąpienia z wnioskiem o informację dotyczącą średniego wynagrodzenia u swojego pracodawcy osób wykonujących:

taką samą pracę lub
pracę o tej samej wartości z uwzględnieniem podziału na płeć.

Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi w terminie nie dłuższym niż 2 miesiące. Co istotne, przepisy nie nakazują ujawniania wynagrodzeń konkretnych osób, a wyłącznie średnich poziomów wynagrodzeń dla określonych kategorii stanowisk. Jednak aby móc takich informacji udzielać w sposób bezpieczny i zgodny z prawem, organizacja musi mieć uporządkowaną strukturę stanowisk, wynagrodzeń i kryteriów ich ustalania. Nie chodzi o to, żeby wszyscy zarabiali tyle samo, tylko żeby wyznaczyć widełki płacowe i jasne kryteria, dzięki którym dana osoba na tym samym stanowisku zarobi mniej lub więcej, niż inna.

Widełki, raporty i luka płacowa – kogo dotyczy?

Unijna dyrektywa wprowadza również obowiązki raportowe dotyczące luki płacowej kobiet i mężczyzn.

Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą raportować co roku.
Firmy zatrudniające 100–249 pracowników – co trzy lata.

Pierwsze raporty, składane w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana od 1 stycznia 2026 r. będzie miała znaczenie dla przyszłych raportów i ich konsekwencji. Różnice płacowe, które nie znajdują obiektywnego uzasadnienia, będą musiały zostać wyrównane pod groźbą sankcji.

Jakie będą konsekwencje braku przygotowania?

Niedostosowanie się do nowych przepisów oznacza realne ryzyka:

kary finansowe nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy,
roszczenia i pozwy pracownicze z tytułu dyskryminacji płacowej,
szkody wizerunkowe,
utratę zaufania pracowników i kandydatów,
osłabienie pozycji konkurencyjnej na rynku pracy.

Firmy, które będą próbowały „przeczekać”, zapłacą za to najwyższą cenę nie tylko finansową, ale organizacyjną i reputacyjną.

Dlaczego teraz jest właściwy moment?

Końcówka roku to ostatni realny moment, aby przejść:
z planowania do działania.

Firmy, które rozpoczną przygotowania odpowiednio wcześnie:

unikną sankcji,
uporządkują politykę wynagrodzeń i benefitów,
wzmocnią zaufanie pracowników,
zbudują wizerunek nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Nowe obowiązki wynikające z jawności wynagrodzeń zaczną obowiązywać już 24 grudnia 2025 r., mimo że pełne wdrożenie regulacji nastąpi w 2026 roku. Pracodawcy będą zobowiązani informować kandydatów o wynagrodzeniu lub jego widełkach już na etapie rekrutacji oraz zrezygnować z pytania o dotychczasowe zarobki.

Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej o jawności wynagrodzeń sprawdź nasz poprzedni artykuł – Jak przygotować się do zmian prawnych dotyczących jawności wynagrodzeń?

Masz wątpliwości, czy Twoje działania są zgodne z przepisami?

Skontaktuj się z nami – pomożemy zadbać o bezpieczeństwo kadrowe Twojej firmy.

Artykuł 24 grudnia 2025 r. wchodzi zmiana, której nie da się odłożyć pochodzi z serwisu Chandon Waller & Partners.